5 Mitarbeitertypen und wie man sie richtig führt

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Daniela Conrad ist Executive Partner bei der Personalberatung five14 und hat sich auf Executive Search spezialisiert. Hier schreibt sie darüber, wie das Wissen über verschiedene Mitarbeitertypen bei Stellenbesetzungen und Führung Anwendung findet.

Leadership ist in Zeiten von „New Work“ ein Thema, welches in unterschiedlichste Richtungen diskutiert wird. Was dabei leider viel zu oft vergessen wird ist, dass es sich hierbei nicht um eine Blaupause handeln darf. Die gesamte Kultur eines Unternehmens sowie die Zusammensetzung eines Teams und seiner Mitarbeitertypen muss zwingend in den Kontext mit einbezogen werden. In diesem Zusammenhang drängt es sich mir geradezu auf, einen ersten Aspekt anzusprechen, mit dem wir als Personalberater noch immer viel zu häufig konfrontiert sind:

Die beste Fachkraft ist nicht automatisch der beste Leader!

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Immer wieder wurden wir beauftragt, Positionen neu zu besetzen, da die Führung des Teams nicht optimal verlaufen ist, das Team keinen Zusammenhalt entwickelt oder interne Missstimmung herrscht. Ein viel zu häufiger Grund dafür ist die Besetzung des Leads mit dem „Best Performer“ der Abteilung. Nicht nur, dass Performance eben nicht mit Leadership-Qualitäten gleichzusetzen ist, oft fehlt es der Abteilung auch an Zielerreichung. Insbesondere bei Aufgabengebieten direkt am Kunden ist die Übernahme einer Führungsaufgabe meist nur eine sehr kurzfristige Motivation, denn die tatsächliche Begabung – nämlich der persönliche Kundenkontakt und die Kundenbindung – reduziert sich immer weiter. Dies führt nicht selten zu erheblicher Demotivation.

Gibt es doch eine Blaupause?

Um dem Thema nun doch eine Art Gliederung zu geben – aber bitte ohne einen wissenschaftlichen, psychologischen oder auch ganzheitlichen Anspruch – bin ich der Meinung, dass es möglich ist, Mitarbeiter in grobe Cluster von Mitarbeitertypen zu unterteilen. Man findet natürlich bei jedem ein bisschen von allem, aber in diesem Fall sollte es in der Betrachtung um den Basistypen gehen. Um diesen zu erkennen, bedarf es der heute wichtigsten Voraussetzung einer Führungskraft: Empathie!

Der Beamte

Man könnte an dieser Stelle meinen, der Begriff allein verheißt schon etwas Negatives, und ich würde vielleicht an Stromberg denken, aber davon möchte ich unbedingt Abstand nehmen. Der Beamte entspricht einem Mitarbeitertypen, der sehr klare Strukturen braucht. Nehmen wir das Bild einer maximal 2-spurigen Autobahn mit Leitplanken an beiden Seiten. Es gibt auch im Jahr 2019 Menschen, die sich sehr wohl fühlen, wenn sie sich keine Gedanken um die Struktur ihrer Tätigkeiten machen müssen. Übergebe ich einem solchen Mitarbeiter kreative Aufgaben, verliert er sich meist darin. Fordere ich zu flexiblen Arbeitszeiten und „Mobile Working“ auf, eröffne ich ungeahntes Stresspotential. Das eigentliches Ziel von Motivation durch Freiraum wird mit hundertprozentiger Treffsicherheit verfehlt. Wichtig sind regelmäßige Jourfixes mit punktgenau festgehaltenen Regeln und maximal gemeinsam erarbeiteten Prioritäten. Die Verantwortung dafür sollte unbedingt bei der Führungskraft liegen.

Der Gedanke liegt an dieser Stelle nah, ob ein solcher Mitarbeitertyp einen Mehrwert für das Unternehmen bringt und ich sage ausdrücklich: JA! Sie werden niemanden finden, der gewissenhafter, entspannter und unaufgeregter operative Aufgabenstellungen abarbeitet und dabei sogar dauerhaft motiviert ist. Bedenken Sie bitte, nicht jeder Mensch auf dieser Erde sucht seine Herausforderungen im Leben im Job. Das ist für ehrgeizige Führungskräfte oft schwer nachzuvollziehen und zu akzeptieren, aber: Schließen Sie nicht von sich auf andere! Vielleicht betreibt dieser Mitarbeiter im Privaten Freeclimbing oder pflegt seine schwerkranke Mutter. Ob eine Herausforderung im Leben nötig ist und wenn ja, an welcher Stelle, entscheidet jeder für sich. Also freuen Sie sich über einen so verlässlichen und führungsbereiten Kollegen und sagen Sie hin und wieder „Danke“. Einfach so.

Der Freigeist

Ein Freigeist ist für eine routinierte und selbstbewusste Führungskraft eine absolute Bereicherung! Allerdings nur für genau diese Führungskraft. Ein Freigeist möchte informiert sein, Ziele mitgestalten und das Vertrauen, dass er den Weg dorthin schon alleine findet. Er hat den Blick immer im Sinne des Unternehmens nach vorne gerichtet und wird jede Situation oder Entscheidung auf seinem Weg sehr klar hinterfragen. Wichtig bei der Führung eines Freigeistes ist die individuelle Einschätzung, wie weit ich die Ziele für den Sololauf stecken darf. Welche Intervalle zum Sparring (besser als Kontrolle) darf ich einbauen? Wann enge ich ein? Der wichtigste Tipp für noch unerfahrene Führungskräfte: Fühlen Sie sich niemals persönlich kritisiert. Der Freigeist stellt Entscheidungen in Frage, nicht um Sie als Person in Frage zu stellen, sondern um das Ziel möglichst schnell und maximal erfolgreich zu erreichen. Nicht jeder Freigeist rüttelt an Ihrem Stuhl, aber ein jeder gibt sich hingebungsvoll der Aufgabe hin, führt eigene Kontrollen durch und möchte am Ziel angekommen die ihm zustehende Aufmerksamkeit erhalten. Halten Sie es an dieser Stelle wie Steve Jobs: “It doesn't make sense to hire smart people and then tell them what to do. We hire smart people so they can tell us what to do.

Sheldon – Der Nerd

Ich vermute, jeder von uns kennt die Serie BigBangTheory. Unfassbar begabte junge Menschen, die durch ihre wahnsinnig analytische Sichtweise auf Dinge auch ganz eigene Bedürfnisse mitbringen. Der wohl markanteste Charakter an dieser Stelle ist Sheldon Cooper, eine herausragende Intelligenz gepaart mit ganz eigenen sozialen Ansichten. In fast jedem Unternehmen gibt es ähnliche Charaktere. Natürlich nicht in dieser Ausprägung, aber ich möchte das Ganze mit einer Portion Humor betrachten. Analytisch stark und introvertiert gilt es bei diesem Mitarbeitertypen, seine Stärken unbedingt zu erkennen und zu akzeptieren. Die Motivation wird auf ein Maximallevel gebracht, je komplexer die Aufgabenstellungen sind. Es ist wichtig Rückzugsraum zu schaffen, neue Herausforderungen zu servieren. Führung sollte maximal für ein sehr ähnlich aufgestelltes Team übertragen werden, denn dieser Mitarbeiter fühlt sich durch diese Tätigkeiten eher in seiner wahren Berufung unterbrochen oder sogar gestört.

Der Karrierist

Ausgezeichnet durch eine politische Motivation steuert der Karrierist sein vollständiges Handeln auf nur ein einziges Ziel: Titel und Außenwirkung.
Wenn Sie die Motivation Ihres Mitarbeiters erkannt haben, gratuliere ich Ihnen an dieser Stelle. Sie haben in Ihrem Team einen Mitarbeiter, dem Sie jede Aufgabe übertragen können – solange die Möhre vor seiner Nase immer sichtbar bleibt. Mit einer ungebremsten intrinsischen Motivation wird er fast „söldnerlike“ alles (in seiner Macht stehende) tun, um für Sie das Ziel zu erreichen. Wichtig bei der Führung einer solchen Persönlichkeit ist die Auswahl der Möhre. Suchen Sie in gemeinsamen Gesprächen, worum es geht und passen Sie auf, dass er in regelmäßigen Abständen ein Stücken davon abbeißen darf. Eine unerreichbare Belohnung oder ein zu langes Etappenziel demotivieren schnell. Bei einem Bündnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft kommt hier ein extrem ehrgeiziges, treffsicheres und erfolgreiches Doppel zum Zug, welches gemeinsam die Karriereleiter steil nach oben erklimmen wird. Allerdings ist dieser Mitarbeitertyp auch mit Vorsicht zu genießen. Verlieren Sie nicht seinen Respekt, denn dann laufen Sie Gefahr, dass das nächste Ziel des Karrieristen Ihr Stuhl wird…

Der Besorgte

Ganz anders verhält es sich mit Mitarbeitertypen, die sich selbst dauerhaft in Frage stellen und in regelmäßigen Abständen Ihre Hand brauchen. In den meisten Fällen sind die Sorgen dieser Mitarbeiter völlig unbegründet, denn sie leisten ganz besonders gute Arbeit. Ständig auf der Suche nach Perfektion kommt allerdings die Sorge auf, dass die erbrachte Leistung vielleicht doch nicht ausreicht oder ein Fehler diese nachhaltig negativ beeinflusst. Vertrauen Sie Ihrem Mitarbeiter und strahlen Sie diese Ruhe aus. Bei Herausforderungen gehen Sie aktiv auf ihn zu. Eine unaufgeregte Führungskraft mit intrinsischer Ruhe ist der benötigte Sicherheitsanker. Oftmals reicht es, wenn es die interne Kultur des Unternehmens zulässt, in Stresssituationen auf den Mitarbeiter zuzugehen, ihm die Hand auf die Schulter zu legen und ihm zu sagen: „Das ist ok so, ich weiß, dass Du alles getan hast.

Bei größeren Herausforderungen bieten Sie Ihre Unterstützung an. Gemeinsam geht es oft in größeren Schritten nach vorn. Die entstandene Verbindung und die gemeinsame Verantwortung entspannen die Situation meist sofort. Absolutes Vergiftungspotential entsteht bei einer Führungskraft, die diesen Mitarbeitertypen überfordert oder nicht nach Lösungen sucht, sondern auf Fehlern herumreitet. Die Folge wird ein immer stärkerer Rückzug bis hin zur absoluten Passivität sein. Der Mitarbeiter wird sich immer weiter von seiner Führungskraft entfernen und im dann noch besten Falle das Unternehmen verlassen, im schlechtesten Falle die Atmosphäre unter den Kollegen vergiften.

Fazit – Umgang mit den Mitarbeitertypen

Ich bin sicher, jeder von uns findet sich in der ein oder anderen Beschreibung wieder. Aber das soll nicht mein Fazit sein. Ich möchte abschließend noch einmal darauf hinweisen, dass eine individuelle Sicht auf jeden einzelnen Menschen zwingend notwendig ist, um die unterschiedlichsten Motivationen eines jeden Einzelnen zu erkennen und zu erhalten. Machen Sie es sich als Führungskraft zum Ziel, Ihre Mitarbeiter zu kennen und zu „erkennen“.

Lassen Sie uns gemeinsam ein Bild gestalten, dass Sie sich in unterschiedlichsten Führungsherausforderungen vor Augen halten und auf die verschiedenen Mitarbeitertypen anwenden können.

Stellen Sie sich vor, Sie sehen einen Berg und oben auf der Spitze gibt es ein Zielfähnchen. Der Weg zu diesem Fähnchen war über Jahrhunderte geprägt von einem Anführer, der vorauslief und über Druck und Konsequenz sein Team hinter sich dorthin führte.

Wahres Leadership lässt es heute zu, das Ziel vorzugeben, aber die Mitarbeiter über positives Instruieren, selbst dorthin gehen zu lassen. Entscheiden Sie auf diesem Weg immer wieder neu, wen Sie für einen kurzen Abschnitt an die Hand nehmen, wen Sie vorlaufen lassen und wer hinter Ihnen in Ihren Fußstapfen laufend, das Ziel erreicht. Und, um diesem Bild auch ein Ziel für die Führungskraft an die Hand zu geben, behalten Sie Ihre eigene Königsdisziplin im Auge. Das Ziel aufzeigen, die Rucksäcke gemeinsam packen, aber selbst am Basisstandpunkt zu verbleiben, um den Freiraum zu schaffen, währenddessen den nächsten Gipfel zu finden, den es zu erklimmen gilt.

Übrigens… Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit verwende ich in diesem Artikel die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.


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