Unternehmenskultur entwickeln: So klappt es mit dem Wertewandel

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Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie auf die Unternehmen sind im Moment noch nicht absehbar. Vermutlich werden sie erst im nächsten Jahr zutage treten. Was derweil schon stärker in den Fokus rückt und sich in Teilen verstetigt, ist der Wertewandel. In der Krise ist deutlich geworden, dass wir ohne Werte nicht auskommen. Die neue, digitale Zusammenarbeit verlangt danach, eine neue Unternehmenskultur zu entwickeln.

Unternehmenskultur entwickeln: So klappt es mit dem Werte- und Kulturwandel von Katja Nagel
Unternehmenskultur entwickeln: So klappt es mit dem Werte- und Kulturwandel von Katja Nagel

Dr. Katja Nagel ist Gründerin und Inhaberin der Unternehmensberatung cetacea.

Viele Unternehmen realisieren langsam, dass die Krise eine Chance zum Umdenken bietet. Zum Umdenken in zwei Richtungen. Zum einen lohnt es sich, zu hinterfragen, wie es um die eigene Unternehmenskultur bestellt ist, um die neue digitale Zusammenarbeit erfolgreich zu meistern.

Wobei der Kulminationspunkt einer Unternehmenskultur der Führungsstil ist. In der digitalen Welt mit weitaus weniger Kontrollmöglichkeiten braucht es Vertrauen in die Arbeitsweise, Loyalität, Gewissenhaftigkeit und Ergebnisorientierung der Mitarbeiter. 

Offenheit im Miteinander braucht es ebenfalls, weil die Zusammenarbeit digital weniger Chancen für Empathie bietet. Expliziteres Kommunizieren ist notwendig.

Und von beiden Seiten braucht es jetzt gleichfalls die Flexibilität, mit der Situation umzugehen. Arbeit und Familie muss verbunden werden, auf ergonomische Arbeitsumgebungen vorübergehend verzichtet und der Blick für das Ganze muss bewahrt werden. Aber auch Selbstmitleid, in etlichen Unternehmenskulturen gehegt und gepflegt, ist kontraproduktiv, um eine neue Unternehmenskultur zu entwickeln.

Zum anderen lohnt es sich aber auch zu hinterfragen, quasi auf der Metaebene, ob das Unternehmen wertebasiert agiert und entscheidet und welche Werte das sind. Persönliche Integrität ist einer dieser basalen Werte, die viele Themen auf sich vereint: Loyalität, Offenheit, Aufrichtigkeit, Wahrhaftigkeit.

Auch Integrität braucht es mehr denn je, denn sie ist die Grundlage für Vertrauen in den anderen, für Vertrauen in die Führung. Insofern können wir beide Richtungen zusammenfassen zu wertebasierter Führung, das Umdenken für das digitale Zeitalter und die Kulturveränderung, die in vielen Unternehmen nötig ist.

>> Lies hierzu auch den Artikel „Unternehmenskultur als Erfolgskfaktor: Warum sie so wichtig ist“! <<

Nicht mit alten Traditionen brechen, sondern die Unternehmenskultur entwickeln

Viele fürchten, man müsste mit allen alten Traditionen brechen, geradezu martialisch, vernichtend. Das verbreitet Schrecken und Verunsicherung. Denn diese Traditionen ist man nicht nur gewohnt, die ganzen ungeschriebenen Regeln und Gesetze, nach denen eine Organisation handelt, geben auch jedem Einzelnen Sicherheit im Umgang mit den anderen und im eigenen Arbeitsumfeld.

Mit alten Traditionen muss man aber nicht brechen, man muss nur den Mut haben, die Unternehmenskultur zu entwickeln, mit der Zeit zu gehen, als Führungskraft die Zukunft zu erahnen und der Organisation den Weg dorthin ebnen. 

Das Entwickeln einer Unternehmenskultur geht nicht auf Knopfdruck. Zuerst braucht es den Mut, sich damit auseinanderzusetzen, welche Elemente der eigenen Unternehmenskultur weiterhin für den Unternehmenserfolg zielführend sind und wo es hingegen Anpassungs- und Veränderungsbedarf gibt.

Dialogorientierte Formate (Events, Workshops, 1:1-Dialoge, gemeinsame Ausarbeitungen, gemeinsame Analysen) quer durch die Organisation können helfen, hier die Perspektiven auf das Ist und Soll anzugleichen und sich gemeinsam eine Zielkultur zu erarbeiten. Wird der Berg zu groß, bleibt man ratlos zurück. 

Insofern ist der zweite Schritt, bei sich selbst anzufangen: Wo sind die Veränderungsimpulse, die ich selbst setzen kann? Wie kann ich selbst einen Beitrag leisten, diese neue Unternehmenskultur, die ich ja mittrage, zu leben? Und wie kann ich andere inspirieren? Wie kann der Kreis derer, die es anders machen, immer größer werden?

Und in Schritt 3 geht es dann um eine breite Institutionalisierung, mit Prozessen, Strukturen, Reward und Recognition, Förderung und Beförderung.

Wertewandel braucht starke Vorbilder, um die Unternehmenskultur zu entwickeln

Vor Corona – so hatte es zumindest oft den Anschein – beschränkte sich eine glaubhafte Wertekultur bei vielen Unternehmen auf schön formulierte Mission- und Vision-Statements. Brauchen neue Werte auch neue Gesichter bzw. müssen Wertewandelprozesse von einer Erneuerung der Führungsmannschaft begleitet werden?

Neue Werte vertragen gut auch neue Gesichter, die sich damit identifizieren, keine Frage. Aber das ist keine notwendige Bedingung, denn wir alle erwarten von uns ja auch, dass wir lernfähig sind. Und ein Top-Manager, der sich vor seine Mannschaft stellt und sagt: Ja, so haben wir das früher gemacht und jetzt müssen wir es anders machen, wenn wir weiterhin erfolgreich sein wollen – das ist eine noch viel stärkere Botschaft und Inspiration. 

Was der Kulturwandel also definitiv braucht sind Vorbilder, aus den Führungskreisen, aber auch unter den Mitarbeitern. Aktuell ist die Aufregung groß: Führungskräfte müssen den Wandel grundsätzlich gestalten, die neue Kultur, die Arbeitsweise und noch vieles mehr.

Der laute Ruf nach Führung spricht Bände über die Hilflosigkeit und Führungslosigkeit – und offenbart zugleich die alte Denke der Hierarchie, kraft derer ein Manager quasi automatisch gefühlt alles besser wusste und konnte als seine Mitarbeiter.

Starke Vorbilder und eine kritische Masse an Erneuern sind notwendig, idealerweise aus allen Reihen der Organisation. Das ist ein wichtiger Punkt, die neue Unternehmenskultur entwickeln zu können.

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