Recruiting-Prozess optimieren: 4 Tipps für mehr passende Kandidaten

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Zuletzt aktualisiert am 11. Dezember 2020

Marius Luther ist CEO und Gründer von HeyJobs, einem Recruiting-Tech Unternehmen aus Berlin, das seinen über 1.500 Kunden durch Performance Marketing und selbstlernende Algorithmen hilft, offene Stellen zu besetzen und ihren Recruiting-Prozess zu optimieren.

Kleine Veränderungen können häufig schon Großes bewirken – so auch in der Personalbeschaffung. Ratgeber und Nachschlagewerke zum Thema Recruiting füllen mittlerweile Bibliotheken, doch schon das Beherzigen von ein paar einfachen, aber wirksamen Tipps führt zu mehr passenden Kandidaten. Mit den folgenden vier Recruiting-Tipps können Sie schon in kurzer Zeit mit besseren Erfolgen rechnen und einfach Ihren Recruiting-Prozess optimieren.

1. Search Engine Optimization für mehr Sichtbarkeit – Grundlagen

Ein vorzeigbares Unternehmen mit einem harmonischen und produktiven Miteinander führt nicht automatisch zu mehr passenden Kandidaten. Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeige in der Weite des Internet nicht untergeht. Nutzen Sie Search Engine Optimization, kurz SEO, um Ihre Stellenanzeige sichtbar zu machen und Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren. Lassen Sie sich nicht davon aus der Ruhe bringen, dass große Unternehmen zunehmend auf hauseigene SEO-Spezialisten setzen. Wenn Sie sie sich an die folgenden drei einfachen Regeln der Suchmaschinenoptimierung halten, können Sie Ihre Impressionen bereits um ein Vielfaches steigern:

  • Folgen Sie der vorgegebenen Abstufung: Für Überschriften gibt es sechs Hierarchiestufen. <h1> hat die höchste Gewichtung, <h6> die kleinste. Für Sie heißt das: Die wichtigsten Schlüsselwörter Ihrer Stellenanzeige sollten immer in Haupt- und Teilüberschriften stehen. Beispiel: „Lagermitarbeiter (m/w/d) in Berlin Vollzeit“ ist schlicht, bringt Ihre Anzeige jedoch auf den Punkt.
  • Werben Sie ohne Umwege: „Sandwich Artist“ klingt kreativ und interessant, verringert allerdings die Auffindbarkeit Ihrer Stellenanzeige für potenzielle Bewerber. Nennen Sie das Kind beim Namen und schreiben schlicht „Verkäufer“. Jobsuchende googeln nach einfachen Titeln wie „Servicekraft“ oder „Reinigungskraft“. Um herauszufinden welche Jobbezeichnungen wirklich gesucht werden, orientieren Sie sich am Suchvolumen von bestimmten Bezeichnungen. Kostenlose Tools wie Google Trends analysieren verschiedene Titel und zeigen jene mit dem größten Suchvolumen an. 
  • Sorgen Sie für Abwechslung: Streuen Sie im Haupttext Ihre Schlüsselworte mehrfach in den Absätzen (z.B. Verkäufer, Berlin, Festanstellung, Deutschkenntnisse). Seien Sie auch großzügig mit Synonymen. Achten Sie jedoch darauf, den Lesefluss nicht durch stumpfes Aneinanderreihen der Schlüsselworte zu stören. Google kann einen guten SEO-Text von einem schlechten unterscheiden.

Kostenlose Tools wie SEOptimer eigenen sich besonders für SEO-Einsteiger, um die organische Reichweite Ihrer Seiten zu analysieren und zu optimieren – und so im besten Fall für mehr Bewerbungen zu sorgen.

2. Recruiting-Prozess optimieren: Transparenz beim Gehalt

Zwar ist es in Deutschland – anders als zum Beispiel seit 2011 in Österreich – bisher nicht gesetzlich geregelt, dennoch sollte eine Stellenanzeige so transparent und aussagekräftig wie möglich sein. Eine Gehaltsangabe schafft Vertrauen zu Ihrem Unternehmen und Gewissheit für den Kandidaten. Mit der Angabe des Gehalts umgehen Sie zudem Gehaltsdiskussionen im Bewerbungsgespräch, denn ihre Bewerber sind in der Regel bereit, für den angebotenen Lohn zu arbeiten. Das erleichtert es Ihnen wiederum, den Recruiting-Prozess zu optimieren.

Die Erfahrung zeigt, dass allein die Angabe des möglichen Gehalts zu bis zu 30 Prozent mehr Bewerbungen führt. Verständlicherweise lockt ein eher hohes Gehalt mehr als ein eher niedriges, doch allein die Angabe des Mindestlohns führt schon zu 13 Prozent mehr Bewerbungen.

Es spielt dabei keine Rolle, ob Sie einen Stunden-, Monats- oder Jahreslohn angeben, selbst Gehaltsspannen sind möglich, wenn Sie beispielsweise Boni und weitere Zuschläge hinzuziehen. Finden Sie eine Lösung, die für Sie am besten funktioniert.

3. Benefits vor Anforderungen und so den Recruiting-Prozess optimieren

Es gibt Jobs, die halten wenig Überraschungen bereit und haben ein offenkundiges Aufgabenprofil. Um dennoch vielversprechende Bewerbungen zu generieren und sich von der Masse abzuheben hilft es, die Vorzüge der angebotenen Stelle prominent zu platzieren. Erst im Anschluss sollten mögliche Aufgaben und das Anforderungsprofil folgen.

Die „harten“, greifbaren Vorzüge führen am erfolgreichsten zu mehr passenden Kandidaten. Dazu zählen Angaben wie Gehalt, Urlaubstage oder das Vorhandensein einer Kantine. „Weiche“ Vorzüge wie flache Hierarchien oder ein humorvolles Team sind von Vorteil, steigern aber nicht zwangsläufig die Attraktivität ihrer Stellenanzeige. Hier kommt es stark auf den Pool ihrer Wunschkandidaten an. Suchen Sie vermehrt nach sehr jungen Mitarbeitern, steigt die Relevanz der „weichen“ Vorzüge. Beispielsweise wächst das Umweltbewusstsein – wenn Sie also auf Klimaneutralität und Nachhaltigkeit setzen, sollten Sie das auch in Ihrer Anzeige mit aufnehmen. 

4. Läuft auch ohne Lebenslauf

Stellen Sie sich vor, Ihr Kandidat sitzt in der Bahn, scrollt durch Instagram und sieht Ihre optimierte Stellenanzeige aufleuchten. Ihr Unternehmen scheint interessant, die starken Benefits überzeugen. Der Kandidat möchte sich nun direkt bewerben, doch hat er leider keinen Lebenslauf auf dem Smartphone gespeichert. Glauben Sie, der Kandidat wird die Bewerbung später am Abend nachreichen? Ziemlich unwahrscheinlich. 

Etwa 75% der Kandidaten bewerben sich heutzutage mobil auf Ihre Stellenanzeige. Um keine passenden Kandidaten zu verlieren, haben Sie den Mut im ersten Schritt nicht nach dem CV zu fragen. Fragen Sie sich stattdessen: Wonach schaue ich wirklich im Lebenslauf? Welche Qualifikationen und Kenntnisse sind notwendig? Das was Sie wirklich im ersten Schritt wissen müssen, können Sie auch über Auswahlfragen direkt online abfragen- und Bewerber können diese unterwegs schnell beantworten, was es deutlich beschleunigt, den Recruiting-Prozess zu optimieren.

Falls Ihnen fehlende Bewerbungsunterlagen dennoch zu heikel sind, können Sie diese zur Überprüfung im zweiten Schritt immer noch anfordern, z.B. wenn der Kandidat zum Bewerbungsgespräch kommt. 

>> Hierzu auch der Artikel: 5 Tipps: Mitarbeiter finden mit Facebook & Co. <<

Wer nicht wagt, der nicht gewinnt

Einige der hier aufgezählten Tipps mögen zwar gewagt erscheinen, doch angesichts des nach wie vor hohen Fachkräftemangels müssen zwangsläufig neue Wege beschritten werden, um neue Generationen von Arbeitnehmern zu erreichen. Dazu ist es notwendig sich der Lebenswirklichkeit der Generation Y und Z anzupassen – und die ist digital. Seien Sie mutig und entdecken Sie, welches Bewerberpotential jenseits bekannter Pfade liegt und trauen Sie sich, Ihren Recruiting-Prozess zu optimieren.

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1 Gedanke zu „Recruiting-Prozess optimieren: 4 Tipps für mehr passende Kandidaten“

  1. Aus meiner Erfahrung ist die gesetzlich vorgegebene Gehaltsangabe (in AUT) ein Schuss ins Knie. Alle Ausschreibungen geben das kollektivvertragliche Mindestgehalt mit Bereitschaft zur Überbezahlung an. Klar könnte man auch das tatsächlich angedachte Gehalts angeben, aber Ausschreibungen (besonders bei skilled worker) werden erfahrungsgemäß breit formuliert. Meist wünscht man sich zwar eine Expert*in, wäre aber auch mit einem motivierten Einsteiger*in zufrieden – das Gehalt ist allerdings bei diesen beiden sehr unterschiedlich.

    Für Einsteiger*innen kann es eine gute Referenz sein, im späteren Verlauf allerdings auch hinderlich.

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