5 Tipps: Mitarbeiter finden mit Facebook & Co.

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Sascha Jecht ist Gründer und Geschäftsführer von StaffConcept. Er teilt seine Tipps, wie Unternehmen mittels Social Recruiting, Mitarbeiter über Facebook & Co. finden können.

Höre hier das Interview mit Sascha Jecht zum Thema „Mitarbeiter finden mit Facebook & Co.“ im TALENTE Podcast:

Wie oft hast du schon auf eine Werbeanzeige geklickt, die genau deinen Interessen entsprach? Vermutlich häufiger. Klassisches Online Marketing ist vor allem im Vertrieb mittlerweile die gängigste Methode, um den Absatz zu erhöhen. Warum sollten diese Performance Marketing Techniken nicht auch für das Personalwesen genutzt werden, um Stellen zu besetzen? Schließlich ist es für Unternehmen momentan aufgrund des Fachkräftemangels und des daraus resultierenden ‚War for Talents‘ nicht einfach, über die klassischen Kanäle Mitarbeiter zu gewinnen.

Damit so viele potentielle Kandidaten wie möglich von einem Jobangebot erfahren, muss die Stellenanzeige zu denen kommen und nicht andersherum. Denn über Jobportale erreichst du nur 20% der Arbeitnehmer, die aktiv auf der Suche sind. Das Potential steckt aber in den 40-60% des passiven Bewerbermarkts, die dennoch eine Wechselbereitschaft in sich tragen. Wie du diese potentiellen Mitarbeiter mit Facebook & Co. erreichst, erfährst du in diesem Beitrag.

Tipp 1: Verändere den Blickwinkel, versetze dich in die Bewerber!

Personaler müssen radikal umdenken und sich in die Bewerber hineinversetzen, denn die sind hauptsächlich online mit ihrem Smartphone unterwegs. Recruiting über mobile Endgeräte wird in Zukunft essentiell sein, um Mitarbeiter zu gewinnen und somit die Unternehmensziele zu erreichen. ‚Mobile first‘ ist also die Devise! Und wo könnten Kontakte besser generiert werden, als über Social Media? Soziale Netzwerke werden hauptsächlich über Apps auf dem Smartphone aufgerufen, weshalb eine mobile Ansicht für Landingpages und die Unternehmenswebsite das A und O ist.

Am Anfang steht die Stellenanzeige, die den ersten Eindruck vom Job und dem Arbeitgeber vermittelt. Diese sollte natürlich alle Voraussetzungen des Online Marketings erfüllen und SEO optimiert sein. Was die Bewerber als erstes interessiert, sind die Benefits der Position oder des Arbeitgebers, deshalb gehören diese auf jeden Fall in die Jobbeschreibung! Denn auch in sozialen Netzwerken geht es darum, Aufmerksamkeit zu bekommen und die Zielgruppe zum Handeln zu bringen. Nur so gelingt es Unternehmen, Mitarbeiter über Facebook & Co. zu finden. Mehr zur Verbreitung von Stellenanzeigen über Social Media erfährst du im vierten Tipp.

Tipp 2: Setze nicht nur auf Jobportale zur Verbreitung der Stellenanzeige, sondern suche neue Mitarbeiter auch auf Facebook & Co.!

Sascha Jecht teil seine Tipps zum Thema: Mitarbeiter finden mit Facebook & Co.

Zurück zur Stellenanzeige, die einen bedeutenden Part im Social Recruiting einnimmt. Jobportale erreichen wie gesagt nur einen Bruchteil der Arbeitnehmer. Außerdem ist die Konkurrenz bei Jobplattformen direkt nebenan und buhlt ebenso um die Kandidaten. Hinzu kommt, dass die Kandidaten aufgrund der ständigen Informationsbeschallung zukünftig noch weniger intrinsisch motiviert sind, nach Jobs zu suchen. Deshalb werden Stellenportale weiter an Relevanz verlieren. Es ist also ganz klar davon auszugehen, dass Social Recruiting im Bereich Human Resources einen großen Stellenwert einnehmen wird. Denn im Kampf um die Fachkräfte sind Stellenanzeigen, die durch Performance Online Marketing verbreitet werden, besonders erfolgversprechend für Unternehmen, u.a. wegen der Skalierbarkeit. Das Budget kann effektiv und effizient eingesetzt werden und der Arbeitgeber hebt sich von der Masse ab.

Tipp 3: Finde Mitarbeiter und nutze Facebook & Co. als Distributionskanal für deine Stellenanzeige

Nutze die Social Media Plattformen, die für deine Zielgruppe am relevantesten sind! Ob Instagram, Facebook, Twitch, Twitter oder Pinterest – wichtig ist nur, dass die Plattform zu deiner Zielgruppe passt. 82 % aller Social Media Nutzer sind zwischen 18-54 Jahre alt, was bedeutet, dass Menschen verschiedenen Alters erreicht werden können. Möchtest du potentielle Mitarbeiter über 30 Jahren erreichen, findest du diese beispielsweise bei Facebook – unter 30 Jahren bei Instagram. Es ist also entscheidend, je nach Branche und Position den passenden Social Media Kanal auszuwählen. So erreichst du die 40-60% der latent suchenden Bewerber. Diese Zielgruppe macht einen enormen Teil aus und wäre bereit, ein neues Jobangebot anzunehmen, wenn es sich ergibt.

Tipp 4: Trenne den Bewerbungsprozess vom Einstellungsprozess

Der Bewerbungsprozess beginnt sobald ein potentieller Mitarbeiter über Facebook & Co auf die Anzeigen klickt und mittels Chat Bots oder beispielsweise Online-Fragebögen Informationen zu sich eingibt. Von Unternehmen zu Unternehmen können die abgefragten Anforderungen variieren – einige brauchen mehr Infos von den Kandidaten, andere weniger. Lebenslauf und Zeugnisse sind in diesem Schritt gar nicht notwendig, vor allem nicht weil latent suchende Kandidaten keinen Lebenslauf spontan verfügbar haben und schon gar nicht auf dem Smartphone. Personaler aller Branchen brauchen in diesem Schritt keine Unterlagen – für den Anfang geht es primär darum in Kontakt zu kommen und Bewerber nicht gleich abzuschrecken. Und gerade an dieser Stelle muss sich das Mindset der Personaler ändern: Der Bewerbungsprozess sollte vom Einstellungsprozess getrennt werden. Denn in erster Linie geht es darum, mit dem Kandidaten in Kontakt zu treten, erste Informationen zu sammeln und Vertrauen aufzubauen. Somit wird gleichzeitig das Interesse für mehr geweckt.

Personaler müssen den Funnel praktisch vom Ende her denken, indem der Bewerbungsprozess für den Kandidaten so einfach und barrierefrei wie möglich gestaltet wird. Durch One-Click Bewerbungen wird zudem die Conversion-Rate erhöht und man erhält direkt erste Informationen zu Kontaktdaten.

Auch im Vertrieb gibt es verschiedene Kontaktpunkte, die am Ende zum Verkauf führen. Im Recruiting funktioniert das genauso: im kurzen, persönlichen Telefonat merkst du als Personaler schnell, ob es passt oder nicht – dieser Schritt ist eventuell aufwändiger, aber da müssen Recruiter durch. Auch hier musst du dich in die Bewerber hineinversetzen: Es spielen viele Emotionen mit rein. Schreibt der Bewerber bspw. stundenlang an seinem Lebenslauf und Anschreiben, ist dieser nachher umso enttäuschter, wenn es nicht klappt. Deshalb ist es unkomplizierter, beispielsweise erst 5-6 Fragen in einem Online-Formular zu beantworten und dann kurz 5 Minuten zu telefonieren. War das erste Telefont vielversprechend beginnt dann der Einstellungsprozess. Zu diesem Zeitpunkt können dann weitere Infos wie Lebenslauf, Zeugnisse, etc. erfragt werden.

Tipp 5: Arbeite datenbasiert – Online Marketing trifft Personalmarketing

Soziale Netzwerke bieten die Möglichkeit, Zielgruppen nach Regionen und demographischen Daten einzugrenzen. Dies wird durch Tracking-Systeme ermöglicht, die dank unserer Nutzerdaten mittlerweile sogar ziemlich genau wissen, in welcher Branche man tätig ist. Durch bewährte Online Marketing Techniken ist es möglich, potentielle Kandidaten in sozialen Netzwerken mittels Werbung zu erreichen und auf die Stellenanzeige aufmerksam zu machen. Im besten Fall sehen potentielle Mitarbeiter die Anzeige abends auf der Couch, nach einem anstrengenden Arbeitstag, während sie bei Facebook & Co. unterwegs sind. Daran siehst du, wie wichtig es ist, sich in den Kandidaten hineinzuversetzen. So holst du potentielle Bewerber dort ab, wo sie sich aufhalten und aktivierst die Leute, die eigentlich gar nicht aktiv auf der Suche sind. Denn jeder von ihnen – egal aus welcher Branche, hat ein Smartphone und ist online aktiv.

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Fazit: Mitarbeitergewinnung mit Facebook & Co. wird zunehmen

Seit Jahren funktioniert das lukrative Modell des Online Marketings. Auch in Zukunft wird die Nutzung von Smartphones zunehmen und die Interaktion über soziale Medien steigen, sowohl im privaten als auch im beruflichen Alltag. Denn nur so erreichen Arbeitgeber ihre Zielgruppen. Da der Arbeitgebermarkt sich zum Bewerbermarkt entwickelt hat, wird sich diese Situation weiter verschärfen und Personaler müssen aktiv werden und Mitarbeiter über Facebook & Co. zu finden.

Die technischen Voraussetzungen und ein bisschen Know-How müssen allerdings gegeben sein, um die Stellenanzeigen für die richtige Zielgruppe auszuspielen und datengetriebenes Recruiting zu betreiben. Für die Umsetzung ist allerdings ein radikales Umdenken der Personaler notwendig: Der Blickwinkel muss sich ändern und Recruiter sollten potentielle Bewerber in den Mittelpunkt aller Überlegungen stellen und den Bewerbungsprozess dahingehend ausrichten.


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