Performance Recruiting Anleitung: 7 Schritte um Top-Bewerber zu gewinnen

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Bei vielen offenen Positionen suchen wir die Nadel im Kandidaten-Heuhaufen. Hier kommt die Performance-Recruiting-Anleitung in 7 Schritten, womit du sie finden wirst.

Wenn es da draußen irgendwo einen Menschen gibt, der all unsere Wünsche und Anforderungen für unsere offene Position erfüllt, dann ist die Wahrscheinlichkeit, genau diesen als Bewerber zu gewinnen, mit einer Recruiting-Methode am höchsten: Mit Performance Recruiting.

Wie genau funktioniert Performance Recruiting? Wie schafft es diese Methode, die immer mehr der besten Unternehmen, Personalexperten und Recruiter einsetzen, viel schneller, leichter und günstiger gute Bewerber zu gewinnen – und das sogar vom passiven Kandidatenmarkt?

Hier kommen die 7 Schritte, die du kennen musst, wenn du selbst erfolgreiche Performance-Recruiting-Kampagnen für deine Firma oder deine Kunden aufsetzen möchtest.

Schritt 1: Stoppen

Performance-Recruiting-Kampagnen werden vor allem in sozialen Netzwerken ausgespielt, wo unsere potenziellen Bewerber privat-persönlich unterwegs sind.

Hier erreichen wir sie viel besser, als auf beruflichen Plattformen wie LinkedIn oder Xing, wo sie ohnehin täglich mit Jobangeboten und Direktnachrichten von Recruitern bombardiert werden.

Das Ziel ist es, das richtige Visual zu nutzen, um innerhalb einer Millisekunde ihre Aufmerksamkeit zu gewinnen und sie zum Stoppen beim Scrollen durch ihren Feed zu bewegen.

Welche Bilder und Video sich als Visuals besonders gut eigenen und was du beachten solltest, um die Aufmerksamkeit der richtigen Leute zu gewinnen, habe ich hier in 3 kostenfreien Videos mit insgesamt 7 Performance Recruiting Tricks für dich aufgenommen.

Performance Recruiting Anleitung: Der Funnel umfasst diese 7 Schritte. Aus vielen Interessenten werden wenige Top-Bewerber.
Eine Performance-Recruiting-Kampagne als „Funnel“: Aus vielen Interessenten werden wenige Top-Bewerber.

Schritt 2: Lesen

Nachdem wir die initiale Aufmerksamkeit der Menschen gewonnen haben, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ins Raster unserer Wunschkandidaten fallen, möchten wir sie dazu motivieren, unsere „Ad Copy“, also den Werbetext, zu lesen.

Dafür ist es wichtig, direkt in der ersten Zeile des Werbetextes Ausdrücke und Worte zu nutzen, die exakt in der Sprache unserer Kandidatenzielgruppe ihre Wünsche, Bedürfnisse, Probleme oder Herausforderungen beschreibt.

Darunter folgt dann ein sogenannter Long-Copy-Werbetext, um die richtigen Kandidaten weiter für unsere offene Position zu begeistern – und die falschen wieder auszusortieren.

Schritt 3: Klicken

Am Ende des Long-Copy-Werbetextes wollen wir die richtigen Leute dazu motivieren, auf den Button der Anzeige zu klicken und damit im nächsten Schritt unsers Performance-Recruiting-Funnels zu landen.

Auch hier ist es wichtig, mit den richtigen psychologischen Hebeln und emotionalen Triggern zu arbeiten, denn:

Wir müssen uns immer wieder klarmachen, dass wir mit diesem Prozess Kandidaten vom passiven Markt für uns gewinnen wollen. Das sind solche Leute, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Sie sind heute Morgen nicht aufgestanden mit dem Ziel, sich irgendwo zu bewerben.

Beispiele und erprobte Vorlagen für solche psychologischen Hebel und emotionalen Trigger in der Sprache der Zielgruppe sowie Long-Copy-Werbetexte kannst du dir ebenfalls hier in meinen 3 Videos mit 7 Performance Recruiting Tricks kostenfrei anschauen.

Schritt 4: Motivieren

Nachdem potenzielle Bewerber den Button in unserer Anzeige geklickt haben, landen sie im Bewerber-Quiz, das sich perfekt mobil-optimiert auf ihrem Handy im Browser öffnet.

Aus Kandidatensicht dauern die nächsten 3 Schritte nur maximal ein bis zwei Minuten und stellen sich als super schnell, einfach und ansprechend dar. Aber was dahinter liegt, hat es in sich:

Zunächst wollen wir die Interessenten weiter für unsere offene Position und das Unternehmen begeistern und motivieren, sich weiter damit auseinanderzusetzen.

Dafür ist es wichtig, die Aufgaben, Herausforderungen und Vorteile für die Kandidaten in dieser Firma auf eine ganz bestimmte und psychologisch kluge Art zu präsentieren. Bei Talentmagnet Performance Recruiting haben wir an dieser kritischen Stelle sehr viele verschiedenen A/B-Tests gemacht, um die perfekte Kombination herauszuarbeiten.

Auch hier ist weiterhin das Ziel: Die besten Leute wollen wir zum nächsten Schritt führen – und die falschen aussortieren.

Schritt 5: Qualifizieren

Nun kommt einer der wichtigsten Schritte im gesamten Performance-Recruiting-Prozess ins Spiel:

In einem kurzen, knackigen Quiz auf dem Handy qualifizieren sich die Kandidaten vor, die es bis hierhin geschafft haben (merke: aus Kandidatensicht haben die vorigen Schritte erst 30 Sekunden bis eine Minute gedauert).

Durch ausgeklügelte Multiple-Choice-Fragen erfahren wir von den Kandidaten, welche wirklich all unsere Must-Have-Anforderungen und möglichst viele unserer Nice-To-Have-Anforderungen erfüllen. Dabei kann es um fachliche sowie um charakterliche Eigenschaften gehen, die hier im Quiz abgefragt werden.

Für Kandidaten selbst wirkt dieses Quiz stets sehr anziehend und Unternehmen, die Performance Recruiting nutzen, hören nachher nicht selten Dinge wie „solch ein innovatives, schnelles und cooles Bewerbungsverfahren habe ich vorher noch nie erlebt – super!“

Erprobte Beispiele für Fragen im Bewerber-Quiz und wie man sie für bestimmte Branchen jeweils formulieren sollte, siehst du hier in 3 kostenfreien Videos mit insgesamt 7 Performance Recruiting Tricks, die ich für dich aufgenommen habe.

Schritt 6: Bewerben

Hier passiert der gefühlt magischste Moment beim gesamten Performance Recruiting.

Es ist tatsächlich der Schritt, der alle, die vorher herkömmliche Recruiting-Methoden oder Direktansprache per LinkedIn, Xing, Telefon und Co. genutzt haben, am stärksten begeistert.

Denn am Ende des Bewerber-Quizzes werden plötzlich passive Kandidaten zu aktiven Bewerbern für deine Position:

Menschen, die all deine Anforderungen erfüllen und die im Leben nicht vorhatten, sich heute irgendwo zu bewerben, hinterlassen plötzlich ihren Namen, ihre Telefonnummer und E-Mail-Adresse für dich und attestieren dir:

„Yep, diese Stelle passt zu mir, ich habe Interesse an der Firma, an der Position, ich erfülle alle Anforderungen, bin wechselbereit – hier bin ich, bitte melde dich bei mir!

Wow!

Schritt 7: Bleiben

Die ersten 6 Schritte sind stark automatisiert und systematisiert. Das ist eine grandiose Erleichterung, die manuelles Recruiting per Ausschreibung auf Indeed, Monster, Stepstone und Co. oder die Direktansprache per LinkedIn, Xing oder Telefon gewohnt sind.

Sie können sich plötzlich zurücklehnen und im wahrsten Sinne des Wortes einfach dabei zusehen, wie die Bewerber-Leads nur so reinprasseln.

Aber auch bei Performance Recruiting kommen wir nicht ohne einen letzten manuellen Arbeitsschritt nicht aus:

Nachdem die besten Kandidaten sich bei uns beworben haben, müssen wir so schnell wie möglich persönlichen Kontakt mit ihnen aufnehmen und sie endgültig für unsere Position gewinnen.

Hierbei ist es wichtig, dass wir das „Reverse-Recruiting-Mindset“ der ersten 6 Schritte beibehalten und die richtigen Kanäle, Uhrzeiten und psychologischen Hebel und emotionalen Trigger verwenden.

Wer diesen letzten Schritt richtig angeht, wird nahezu 100 % der passiven Bewerber für sich gewinnen können. Wer es falsch angeht, wird leider einen Großteil von ihnen wieder verlieren.

Auch hier haben wir bei Talentmagnet Performance Recruiting sehr viele Tests gemacht um herauszufinden, welche Stellschräubchen genau diese „Conversion Rates“ erhöhen:

In diesen 3 kurzen Videos mit 7 Performance Recruiting Tricks habe ich kostenfrei für dich zusammengefasst, wie du deine Erfolgswahrscheinlichkeit im letzten Schritt der persönlichen Kontaktaufnahme drastisch erhöhst.

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