Kündigungen: Verhindern, dass Mitarbeiter oder ganze Abteilungen gehen

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Nicht nur aus Kostensicht ist es für Unternehmen ratsam, Mitarbeiter lange zu binden. Mitarbeiter, oder manchmal sogar ganze Abteilungen, die mit dem Gedanken einer Kündigung spielen, erbringen nur selten Höchstleistungen. Oft haben sie sich innerlich schon längst von ihrem Arbeitgeber verabschiedet. Motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter sind hingegen ein Schlüssel zu unternehmerischem Erfolg.

Kündigungen sind für Unternehmen kostspielig

Kündigungen stellen Unternehmen vor eine kostenintensive Herausforderung: bis zu eineinhalb Jahresgehälter kann die Suche nach einem neuen geeigneten Kandidaten Unternehmen kosten. Das zeigen Ergebnisse einer Studie des National Business Research Instituts in Texas. Die freie Stellenausschreibung auf Jobbörsen veröffentlichen, Headhunter anheuern, Bewerbungsgespräche führen, die Reisekosten der Bewerber abrechnen – für die verschiedenen Aufgaben im Rahmen des Rekrutierungs-Prozesses fallen schnell beachtliche Summen an. Hinzu kommen zusätzlich Ausgaben für die Einarbeitung des neuen Mitarbeiters, um diesen zügig auf das Leistungsniveau des Vorgängers zu bringen.

Anzeichen für eine bevorstehende Kündigung

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Wenn ein Mitarbeiter ein Zwischenzeugnis anfordert, ist das ein sehr deutliches Signal für einen möglichen Jobwechsel. Dass sich eine Kündigung derart deutlich abzeichnet, ist jedoch keineswegs die Regel. Bereits sinkende Arbeitsleistung kann ein Indiz dafür sein, dass ein Mitarbeiter auf dem Absprung ist. In der Praxis kommt es auch vor, dass Mitarbeiter immer häufiger am Arbeitsplatz fehlen. Ein weiteres unterschwelliges Warnsignal: ein Mitarbeiter zieht sich schleichend zurück, indem er gemeinsame Mittagessen mit Kollegen ausfallen lässt oder sich weniger für das Team engagiert. So unterschiedlich die Vorboten einer Kündigung auch sind, sie verdeutlichen, dass eine Kündigung aus „heiterem Himmel“ eher unwahrscheinlich ist.

Um zu verhindern, dass ein Mitarbeiter – oder in Extremfällen sogar ganze Abteilungen – dein Unternehmen verlassen, solltest du die Signale für eine Kündigung frühzeitig erkennen. Das hilft dir, schnell zu reagieren und einer möglichen Kündigung aktiv entgegenzuwirken. Zum Beispiel kannst du im Rahmen eines offenen Personalgesprächs eine Kündigung abwenden. Damit das gelingt, solltest du mit passenden Fragen herausfinden, warum der Mitarbeiter dir den Rücken zukehren will. Auch kann es sich lohnen nachzuhaken, mit welchen Anreizen (wie z.B. einer höheren Vergütung oder mehr Freizeit) du deinen Mitarbeiter im Unternehmen halten kannst.

Die fünf häufigsten Gründe für eine Kündigung

Aufschluss über die Beweggründe für einen Jobwechsel gibt die vom Personaldienstleister Randstad durchgeführte Studie Employer Brand Research. Für die Studie wurden rund 4300 Arbeitnehmer und Arbeitssuchende befragt. Das sind die fünf häufigsten Kündigungsgründe:

  1. 49% der Befragten gaben an, aufgrund von zu geringer Vergütung eine Kündigung in Betracht zu ziehen. Unzufriedenheit mit dem Gehalt ist demnach das häufigste Kündigungsmotiv.
  2. Es folgt mangelnde Anerkennung durch den Vorgesetzten (38%).
  3. Der dritthäufigste Kündigungsgrund sind fehlende Karrierechancen/Möglichkeiten zur Weiterentwicklung (32%),
  4. gefolgt von zu wenig Herausforderung im Job (31%)
  5. und einer schlechten Work-Life-Balance (21%).

Die Ergebnisse verdeutlichen, wie wichtig regelmäßige Feedback-Gespräche mit Mitarbeitern tatsächlich sind. Mitarbeiter-Gespräche helfen nicht nur, um herauszufinden, ob ein Mitarbeiter unzufrieden ist. Mitarbeiter-gespräche dienen auch, um vorzubeugen, dass Talente abwandern. Doch was ist zu tun, wenn der Ernstfall dennoch eintritt und eine Kündigung auf dem Schreibtisch des Chefs landet? In diesem Fall sollten Arbeitgeber weiterhin das Gespräch mit dem Mitarbeiter suchen. Gemeinsam können beide Seiten auch in diesem Fall konkrete Maßnahmen erarbeiten, um den Mitarbeiter weiter „im Boot zu halten“.

In Bezug auf den Bereich „Vergütung“ gibt es beispielsweise wissenschaftliche Belege, dass sich eine signifikante Gehaltserhöhung alle zwei Jahre stärker positiv auf die Zufriedenheit und Bindung des Mitarbeiters auswirkt als eine jährliche, dafür aber marginale Gehaltssteigerung. Mitarbeiter fühlen sich anerkannt, indem sie einerseits Lob für ihre Leistungen erhalten. Andererseits impliziert Anerkennung, dass Vorgesetzte ihren Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen und ihnen verdeutlichen, warum ihre Arbeit für die Gesamt-Vision und Mission des Unternehmens wertvoll ist. Ein höheres Maß an Verantwortung zu übertragen, ist eine Möglichkeit um Mitarbeiter zu binden, die sich unterfordert fühlen und deshalb eine neue Herausforderung suchen. Beispielsweise kannst du eine Schlüsselrolle im Team an deinen Mitarbeiter delegieren und ihn damit für das erfolgreiche Gelingen eines (Teil-) Projekts verantwortlich machen.

Mehr Inspiration, was du als Arbeitgeber tun kannst, um in den Bereichen Karrierechancen und Work-Life-Balance bei deinen Mitarbeitern zu punkten, findest du in unserer Podcast Folge TLNT45:

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