TALENTE Magazin & Podcast https://talente.co Hacks für Leader und Unternehmer. Tue, 22 Sep 2020 14:42:30 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.5.1 https://talente.co/wp-content/uploads/2019/04/cropped-Square_Icon-1-32x32.jpg TALENTE Magazin & Podcast https://talente.co 32 32 Arbeitsvertrag abschließen: 4 Tipps, um den Sack zuzumachen https://talente.co/recruiting/7175/arbeitsvertrag-abschliessen/ https://talente.co/recruiting/7175/arbeitsvertrag-abschliessen/#respond Tue, 22 Sep 2020 14:42:28 +0000 https://talente.co/?p=7175 Im fünften von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ lernst du 4 schnell und einfach umsetzbare Strategien, womit du den Arbeitsvertrag mit deinem Wunschkandidaten schnell abschließen wirst, ... Read more

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Im fünften von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ lernst du 4 schnell und einfach umsetzbare Strategien, womit du den Arbeitsvertrag mit deinem Wunschkandidaten schnell abschließen wirst, um ihn oder sie auch wirklich als Mitarbeiter zu gewinnen.

Damit du den Sack zumachst und dir Top-Leute nicht kurz vor dem Abschließen des Arbeitsvertrages wieder abspringen!

Die folgenden Hacks stammen alle aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im renommierten Haufe Verlag erschienen ist.

Eine Kurzversion des Buches mit den 66 besten Hacks für Recruiting, Employer Branding und deine persönliche Weiterentwicklung als Führungskraft kannst du dir momentan noch hier kostenlos als E-Book herunterladen!

Vor dem Abschließen des Arbeitsvertrages: „Eigentlich ist alles super, aber …“

„Weißt du, Michael, eigentlich ist alles super bei euch. Ich mag euer Produkt, euer Team ist super, ihr Gründer seid cool drauf – und eigentlich habe ich richtig Lust.

Ich hab jetzt allerdings nochmal mit meiner Familie und meinen Freunden gesprochen und bin dann doch zu dem Schluss gekommen, dass ich erstmal in meiner aktuellen Firma bleiben werde. Das ist einfach sicherer.“

Aaargh!!!

Sowas haben meine Mitgründer David, Hauke und ich damals das ein oder andere Mal mit Top-Leuten erlebt, nachdem wir schon einen langen Auswahlprozess mit ihnen durchlaufen hatten und – eigentlich – alles sicher schien.

Hinzu kommt das Risiko, dass Top-Bewerber oftmals mehrere Eisen gleichzeitig im Feuer haben. Sie sind in der Regel nicht nur mit einem einzigen Unternehmen in Kontakt, welches sie gewinnen möchte.

Hier erfährst du 4 Tipps und Tricks, die du sofort umsetzen kannst, um den Sack zuzumachen.

Damit dir das, was uns damals passiert ist, nicht passiert und dir Top-Leute nicht kurz vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages wieder abspringen.

Arbeitsvertrag abschließen: Stufe 4 im Talente-Funnel, den Sack zumachen
Stufe 4 des Talente-Funnels – Action: Den Sack zumachen.

Arbeitsvertrag abschließen: 4 Hacks zum sofort Umsetzen

📙 Buch-Hack #141: Habe stets eine Vorlage des Arbeitsvertrags beim Bewerbungsgespräch bereitliegen

Oft läuft es nach einen erfolgreichen Bewerbungsgespräch so: »Okay, ich sende dir den Arbeitsvertrag nächste Woche zu. Wenn du noch Fragen dazu hast, melde dich bei mir.« Der Vertrag wird erstellt, versandt und nach zwei Wochen kommt eine E-Mail mit der Absage des Kandidaten.

Biete dem Kandidaten daher noch im Vorstellungsgespräch einen Vertrag an: „Ich bin überzeugt, dass wir gut zusammenpassen. Lass uns doch direkt Nägel mit Köpfen machen. Wenn du magst, bereite ich den Arbeitsvertrag jetzt vor und wir gehen ihn direkt gemeinsam durch.“

Habe für diesen Fall immer eine Vertragsvorlage zur Hand, in der dann nur noch ein paar Daten, wie das Eintrittsdatum, Gehalt, Urlaubstage etc. eingetragen werden. Der Vertrag kann also innerhalb von fünf Minuten erstellt und ausgedruckt werden. Gehe ihn gemeinsam mit dem Kandidaten durch. In den meisten Fällen entscheidet sich der Kandidat dann auch direkt zu unterschreiben. Wenn er nicht sofort unterschreiben möchte, erfährst du auf jeden Fall, wo seine letzten Bedenken liegen und kannst diese noch auflösen, um ihn zu überzeugen.

📙 Buch-Hack #142: Lege zum Arbeitsvertrag einen handgeschriebenen Brief des

Ein handgeschriebener Brief des Chefs als Anlage zum Arbeitsvertrag wirkt sehr wertschätzend und motivierend auf Kandidaten.

📙 Buch-Hack #143: Arbeite mit Verknappung, um den Arbeitsvertrag abzuschließen

Was im Verkauf funktioniert, ist auch bei der Unterschrift des Arbeitsvertrags sehr wirksam. Händige der Bewerberin den Arbeitsvertrag zur Unterschrift aus und vermerke darin, dass dieses Angebot nur bis zum übermorgigen Datum gilt und danach nichtig wird. Solch eine Verknappung führt erfahrungsgemäß zu einer signifikant höheren und schnelleren Abschlussquote. Bewerber, die diese Frist verstreichen lassen und zu lange zögern, hättest du wahrscheinlich ohnehin nicht unbedingt in deinem Team haben wollen …

📙 Buch-Hack #147: Mache ein gutes Pre-Boarding nach Abschluss des Arbeitsvertrages

Nachdem der Arbeitsvertrag abgeschlossen ist, vergehen meist noch einige Wochen bis Monate, bis die Bewerberin tatsächlich ihren neuen Job bei dir antritt. In dieser Zeit kann viel passieren. Nicht selten kommt es vor, dass Bewerber es sich plötzlich anders überlegen und den Vertrag noch vor dem Start wieder kündigen. Das solltest du durch ein gutes Pre-Boarding verhindern. Dazu gehört zum Beispiel, die zukünftige Mitarbeiterin bereits zu Firmenevents einzuladen, regelmäßig mit ihr zu sprechen, ihr zwischendurch mal ein paar Neuigkeiten zu schicken, ihr bereits Material zur Einarbeitung und zum Onboarding bereitzustellen sowie sie zu Team-Mittagessen einzuladen.

Mehr solcher Tipps, Tricks und Hacks?

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Was Unternehmen begehrenswert macht: Storytelling auf Karriereseiten https://talente.co/employer-branding/7113/was-unternehmen-begehrenswert-macht-storytelling-auf-karriereseiten/ https://talente.co/employer-branding/7113/was-unternehmen-begehrenswert-macht-storytelling-auf-karriereseiten/#respond Mon, 21 Sep 2020 07:00:00 +0000 https://talente.co/?p=7113 Nora Feist ist gemeinsam mit Miriam Rupp Geschäftsführerin von Mashup Communications, der Berliner Agentur für PR und Brand Storytelling.  Als HR-Verantwortliche konzentriert sie sich auf ... Read more

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Nora Feist ist gemeinsam mit Miriam Rupp Geschäftsführerin von Mashup Communications, der Berliner Agentur für PR und Brand Storytelling.  Als HR-Verantwortliche konzentriert sie sich auf Employer Branding und sorgt in der Agentur dafür, dass arbeitstechnisch zusammenkommt, was zusammenpasst. Sie weiß, was Unternehmen begehrenswert macht. Mit der Philosophie „Wir lieben es, neue Geschichten zu erzählen“, weckt das 20-köpfige interdisziplinäre Team schlummernde Erzählpotenziale in Unternehmen, die neue Wege gehen.

Liebe Nora,
ich verfolge eure Arbeit bei Mashup Communications schon seit längerer Zeit und kann mich gut mit eurer Art der Kommunikation und euren Themen und Projekten identifizieren. Daher war ich begeistert, als mir eine liebe Freundin von der Trainee-Stelle im Bereich PR und Brand Storytelling erzählt hat – zufälligerweise bin ich gerade auf der Suche nach genau einer solchen 🙂

Sehr geehrte Frau Feist, 
auf der Suche nach einer geeigneten Stelle als Trainee oder Volontärin, stieß ich auf Mashup Communications. Endlich! Beim Lesen von Tommys Story hat mein Herz einen Sprung gemacht. Ich suche schon lange nach einer neuen Herausforderung und glaube, mit Mashup Communications den perfekten Einstieg in Kommunikation aller Art zu bekommen.

Diese und ähnliche Anschreiben auf Jobanzeigen bekommen wir mittlerweile sehr oft. Ein Grund dafür ist in jedem Fall unser kontinuierliches und authentisches Storytelling auf unserer Karriereseiten und den anderen Unternehmenskanälen.

Warum aber stecken wir so viel Zeit in die Erstellung von Content mit Mitarbeiterportraits, Zitaten oder Unternehmensvideos?

Storytelling als Werkzeug für Employer Branding und wie es dein Unternehmen wirklich begehrenswert macht

Eine der größten Herausforderungen, nicht nur für uns, sondern für alle Organisationen und HR-Verantwortliche ist es mittlerweile, neue potentielle MitarbeiterInnen zu gewinnen. Diese lassen sich nicht mehr nur mit plakativen Werbebotschaften überzeugen. Sie sind dank kununu & Co. informierter, anspruchsvoller und kritischer denn je. 

Vor allem geht es darum, die richtigen Talente anzuziehen: passend zur Qualifikation, aber eben auch zur Unternehmenskultur. Die Bausteine des Brand Storytelling sind dafür herausragende Tools, um Werte und Ansprüche transparent darzustellen und somit den richtigen Match zu finden.

Genau wie jedes Unternehmen ein Markenimage hat, zeichnet sich auch eine eigene Employer Brand ab – aktiv gestaltet oder eben nicht.

Wer sein Team zu echten Unternehmensanhängern machen und wirklich interessante BewerberInnen für sich begeistern will, sollte deshalb auf besagte Werbeslogans und unechte Models in Hochglanz verzichten. Arbeitgeber erzählen auf ihren Jobseiten besser von ihrer Geschichte, den Werten, Visionen und den Menschen, die hinter all dem stehen.

Denn authentische, nahbare und damit auch attraktive Marken werden zum einen mit treuen MitarbeiterInnnen und zum anderen mit spannenden Bewerbungen belohnt. Die Mittel des Storytelling sind dabei das hilfreiche Werkzeug, die richtigen Geschichten zu finden und glaubwürdig weiterzuerzählen. 

Doch was sind die Faktoren, die auf Bewerber und Bewerberinnen begehrlich wirken?

Welche Geschichten müssen Firmen von sich erzählen, um authentisch ihre Werte zu vermitteln und nachhaltig ihre Arbeitgebermarke aufzubauen?

Authentizität und Weitsicht begeistern Talente von morgen

Die berühmte Heldenreise aus der Storytelling-Theorie steht zunächst einmal symbolisch für die Unternehmensgeschichte. Diese beginnt in der gewohnten Welt, über die sich Kommunikations- und HR-Abteilung auch im Employer-Branding-Prozess bewusst werden müssen.

Wer sind wir heute? Wer wollen wir einmal sein?

Nicht nur externe Daten und Fakten wie Marktpotentiale oder Konkurrenz zählen. Gerade intern gilt es, sich genauer umzuschauen. Gemeinsam formulierte Werte, klare Ziele und langfristige Visionen, die der täglichen Arbeit Sinn geben, schaffen die Basis für einen ganzheitlichen Arbeitgeberauftritt und macht Unternehmen begehrenswert.

Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Aushängeschild der Firma

Ob MitarbeiterIn, GründerIn, ManagerIn, PartnerIn oder KundIn – die Employer Brand schreiben alle Gesichter eines Unternehmens. Die Karriereseite auf der eigenen Website ist dabei die Basis der gemeinsamen Dramaturgie aller Kanäle, die die Werte und Visionen widerspiegelt, aber auch Anforderungen klar kommuniziert.

Denn die Karriereseite ist das Herz der Arbeitgebermarke. Alle Fäden des Employer Branding verknüpfen sich hier zu einem gemeinsamen Image und fassen die gelebte Unternehmenskultur, zentrale Werte und Visionen zusammen und machen so

Um potentielle und bestehende Mitarbeitende auch emotional anzusprechen und langfristig für eine Marke zu gewinnen, lassen Firmen ihr Team am besten selbst sprechen. 

Denn MitarbeiterInnen sind die wichtigsten HeldInnen und gleichzeitig besten ErzählerInnen, wenn es darum geht, ein authentisches und attraktives Bild als ArbeitgeberIn zu zeichnen. Statt theoretischer Argumente für die Unternehmenskultur geben Mitarbeitergeschichten dem Unternehmen ein Gesicht und sind konkreter, reichhaltiger und emotionaler – alles das, was Storytelling erfolgreich und dein Unternehmen begehrlich macht!

Erkennbare Werte und greifbare Vision als Leitfaden des Unternehmens 

Wo kommt ein Unternehmen her?

Wo will es hin?

Welche Hürden gilt es zu überwinden und welche Rolle wird das Unternehmen in einer neuen Welt spielen?

Diese und weitere Fragen des Brand Storytelling sind auch für das Employer Branding wichtig. Als Unternehmen ist es deshalb essentiell, eine konsistente Wertewelt aufzubauen, mit der sich aktuelle und zukünftige MitarbeiterInnen identifizieren können. BerufseinsteigerInnen würden sogar weniger Gehalt akzeptieren, wenn sie in einem Unternehmen arbeiten können, das die gleichen Werte wie sie selbst vertritt.

Erkennbare Werte und eine greifbare Vision sind deshalb ausschlaggebende Argumente für die Talente von morgen, sich für ein Unternehmen zu entscheiden. Das Eintauchen in die Arbeitswelt gelingt über echte Geschichten direkt aus dem Alltag.

Im letzten Jahr untersuchten wir beispielsweise, wie erfolgreich die DAX 30 auf Storytelling und damit authentisches Employer Branding setzen. Viele Unternehmen beherzigen das inzwischen, indem sie sich außerhalb von abstrakten Buzzwords bewegen und mit Mitarbeiterstorys punkten. ,

Unterschiede wurden aber vor allem bei den Erzählformen deutlich: Einige Unternehmen, wie Beiersdorf oder die Deutsche Telekom, stachen dabei positiv hervor, indem sie ihre MitarbeiterInnen auf kreative journalistische Art allein oder im Team über sich selbst und ihre Arbeit erzählen lassen und auf diese Weise tatsächlich gelebte Werte aufzeigen.

Während die Bildwelt bereits bei den meisten Unternehmen überzeugt, wird die Sprachwahl jedoch häufig noch stiefmütterlich behandelt. Hier bringen kurze prägnante Sätze und lebhafte Beispiele entscheidenden Mehrwert.

Neben greifbarer, emotionaler Kommunikation punkten Unternehmen mit faktenbasierten Alleinstellungsmerkmalen, wie Mitarbeiter-Benefits.

Visuelles Storytelling für Vorbildfunktion und Wiedererkennungswert macht dein Unternehmen mehr als begehrlich

Was beim Blick auf die Karriereseiten jedoch besonders auffiel: Frauen schienen meist jung, lächelnd und selten in hohen Positionen dargestellt zu werden. Während ältere Männer erklärten, sah man auffällig viele Frauen beim Thema Work-Life-Balance.

Auch hier sollten Unternehmen deshalb darauf achten, auch die tatsächliche Lebenswirklichkeit und Belegschaft abzubilden. Es sind schließlich Bilder, die den potentiellen BewerberInnen als erste Projektionsfläche dienen. Sie zeichnen den BetrachterInnen dabei unbewusst nicht nur eine Vorstellung davon, wie Auszubildende im Betrieb arbeiten oder welche Merkmale ManagerInnen haben sollten.

Sie zeigen beispielsweise jungen Frauen, welche berufliche Laufbahn für sie bestimmt zu sein scheint. Sie zeigen Menschen, die aus anderen Ländern kommen, welche Möglichkeiten sie zu haben scheinen. 

Was macht Unternehmen nun also begehrenswert für junge Talente und erfahrene ExpertInnen?

Eine Unternehmenskultur muss nicht nur gelebt, sondern auch erzählt werden. Dabei richtet sich eine überzeugende Arbeitgebermarke nicht nur nach außen an potenzielle Bewerber und Bewerberinnen, sondern spricht auch derzeitige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an.

Und diese sind es letztendlich auch, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und sich wertgeschätzt fühlen sollen, um als Sprachrohr und Corporate Influencer neue passende Kollegen und KollegInnen anzuziehen und möglichst selbst lange im Unternehmen zu bleiben. 

Wer sich mit anderen InteressentInnen zum Themenkomplex Unternehmenskommunikation und Brand Storytelling austauschen möchte, ist herzlich eingeladen der Gruppe „Brand Storytelling im Employer Branding“ beizutreten.

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Top-Bewerber überzeugen: 5 Tipps, um Verlangen zu entfachen https://talente.co/recruiting/7126/bewerber-ueberzeugen/ https://talente.co/recruiting/7126/bewerber-ueberzeugen/#respond Tue, 15 Sep 2020 11:23:19 +0000 https://talente.co/?p=7126 Im vierten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ lernst du 5 schnell und einfach umsetzbare Strategien, wie du Top-Kandidaten, die du gerne gewinnen würdest, zu echten ... Read more

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Im vierten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ lernst du 5 schnell und einfach umsetzbare Strategien, wie du Top-Kandidaten, die du gerne gewinnen würdest, zu echten Bewerbern für deine Firma werden lässt. 

Und: Wie du in ihnen das Verlangen entfachst, Teil deines Teams werden zu wollen.

Die folgenden Hacks stammen alle aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im renommierten Haufe Verlag erschienen ist.

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Der optimale Auswahlprozess für beide Seiten

Mit den Hacks im letzten Artikel dieser Serie hast du es geschafft, bei Kandidaten positive Emotionen zu erzeugen und ihr echtes Interesse für das Arbeiten in deiner Firma zu wecken. 

Gut gemacht! 

Nun gehen wir einen Schritt tiefer in den Funnel. Beide Seiten sollen endgültig herausfinden, ob sie wirklich zueinander passen. Sowohl die Kandidatin als auch wir als Führungskraft wollen uns gegenseitig tiefer kennenlernen und einen guten Auswahlprozess durchlaufen. Im Bild des Sales-Funnels ausgedrückt, wollen wir entweder zur Kaufentscheidung gelangen – oder aber anhand fundierter Daten feststellen, dass wir nicht zusammenpassen.

Diesen großen Fehler habe ich einmal gemacht

Ich habe in meiner Zeit als Führungskraft in meinen Firmen sowie im Daimler- BMW-Joint-Venture immer wieder gelernt, wie unglaublich wichtig es ist, beim Auswahlprozess das bestehende Team mit einzubeziehen. 

Sowohl bei der Mitarbeiterauswahl selbst als auch später beim Onboarding sowie für den Erfolg als funktionierendes Team ist es Gold wert, wenn die Unterstützung des Teams von Anfang an vorhanden ist. 

Einmal habe ich eine Person eingestellt, von deren Fähigkeiten ich sehr überzeugt war, ohne das Team vorher mit ins Boot zu holen. Das war ein großer Fehler. Ich konnte nur mit großen Mühen und Reibungsverlusten das Team zusammenhalten und zu weiterer guter Zusammenarbeit befähigen.

Top-Bewerber überzeugen: Der Talente-Funnel
Stufe 3 des Talente-Funnels – Desire: Das Verlangen für dein Team bei den besten Leuten entfachen

5 Hacks, die du sofort umsetzen kannst

📙 Buch-Hack #113: Achte darauf, dass dein Redeanteil im Bewerbungsgespräch bei maximal 20 % liegt

Es ist eine Angewohnheit vieler Führungskräfte, dass sie die meiste Zeit im Bewerbungsgespräch von sich und der Firma sprechen. Es sollte aber die Bühne des Kandidaten sein, damit du ihn perfekt kennenlernen kannst. Zwinge dich dazu, maximal 20 % der gesamten Redezeit einzunehmen.

📙 Buch-Hack #119: Schicke ein personalisiertes Video an deine Wunschkandidatin

Videonachrichten erreichen grundsätzlich eine deutlich höhere Aufmerksam- keit und Antwortrate als Textnachrichten. Schicke deiner Wunschkandidatin während des Kennenlern- oder Bewerbungsprozesses einen Link per E-Mail zu einem persönlichen Video vom Abteilungsleiter oder Chef mit einem netten Gruß oder einer klaren Call-to-Action für den nächsten Schritt im Prozess.

📙 Buch-Hack #124: Pitche deine Firma an Familie und Freunde eines Kandidaten

Sende nach dem Bewerbungsgespräch stets eine Mail an die Kandidatin mit einer kurzen Firmenpräsentation und einem Link zum Firmenvideo. Sage ihr explizit, sie könne dieses gerne ihrer Familie und ihren Freunden zeigen, um zu einer Entscheidung zu kommen. Eine wichtige Erkenntnis: Du musst nicht nur die Kandidatin, sondern auch ihre Familie und Freunde von deiner Firma überzeugen!

📙 Buch-Hack #122: Setze einen Reverse-Recruiting-Funnel zur Selektion auf

Durch einen vom Online-Marketing inspirierten Reverse-Recruiting-Funnel erreichst du potenzielle Kandidaten vom sogenannten passiven Bewerbermarkt, die deine Stellenangebote normalerweise niemals gesehen hätten:

Im 1. Schritt schaltest du Ads, zum Beispiel bei Facebook und Instagram, die deine gewünschte Mitarbeiter-Zielgruppe targetieren. 

Im 2. Schritt gelangen Interessierte auf eine mobil-optimierte Landing-Page, auf der sie sich durch ein kleines Quiz weiter vorqualifizieren und ihre Kontaktdaten hinterlassen können. 

Im 3. Schritt kontaktierst du diese Bewerber, überzeugst sie am Telefon von deinem Unternehmen und lädst sie zum persönlichen Kennenlernen ein. Mit dem Tool Talentmagnet nutzen wir diese Methode erfolgreich, um Bewerber für schwierig zu besetzende Positionen zu „generieren“.

📙 Buch-Hack #137: Mache stets einen persönlichen Probearbeitstag

Lade Kandidatinnen immer für einen persönlichen Probearbeitstag ein. Anreise und ggf. Hotel können von deiner Firma übernommen werden. Vermeide es aber, ein Gehalt oder eine Entschädigung für diesen Tag zu zahlen, denn:

Ein Testtag ist eine faire Sache für beide Seiten. Die Kandidatin lernt das Team, die Arbeitsweise, das Betriebsklima etc. kennen. Das Team lernt die Kandidatin, ihre Persönlichkeit und ihre Art zu arbeiten kennen. Lasse die Kandidatin zum Beispiel mit dem Team Mittagessen gehen, damit sich alle besser kennenlernen und einen Eindruck voneinander bekommen.

Mehr solcher Tipps, Tricks und Hacks?

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So bereitest du dich jetzt auf den Arbeitsmarkt nach Corona vor: 4 Karriere-Tipps https://talente.co/karriere/7012/der-arbeitsmarkt-nach-corona/ https://talente.co/karriere/7012/der-arbeitsmarkt-nach-corona/#respond Tue, 08 Sep 2020 10:34:00 +0000 https://talente.co/?p=7012 Thomas Hartenfels ist Direktor des Düsseldorfer und des Kölner Büros von Robert Walters. Für ihn ist der Schlüssel zum Erfolg, Recruiting aus der Sicht des ... Read more

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Thomas Hartenfels ist Direktor des Düsseldorfer und des Kölner Büros von Robert Walters. Für ihn ist der Schlüssel zum Erfolg, Recruiting aus der Sicht des Kandidaten zu betreiben. Hier gibt er 4 aktuelle Karriere-Tipps, um sich auf den Arbeitsmarkt für die Zeit nach Corona vorzubereiten.

Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie sind unübersehbar und treffen die Menschen auf sehr unterschiedliche Art und Weise: Die einen erleben in dieser Zeit einen regelrechten Aufschwung und eine gesteigerte Nachfrage. Die anderen kämpfen mit Auftragseinbrüchen, Kurzarbeit und sogar Jobverlust.

Unabhängig davon, welcher der beiden Gruppen du angehörst – jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um sich zu überlegen, wie man seine Karriereplanung am besten für den Arbeitsmarkt nach Corona aufstellt. 

Grundsätzlich ist es immer sinnvoll, die eigene Karriere möglichst sattelfest zu gestalten, um externen Faktoren mit ausreichend Widerstandskraft und angemessener Anpassungsfähigkeit begegnen zu können.

Meine vier Karriere-Tipps zur Vorbereitung auf die Zeit nach Corona teile ich hier mit euch:

Von Social Distancing hin zu Network Extension 

Das berufliche Netzwerk ist nach wie vor der entscheidende Beschleuniger für die eigene Karriere. Bekanntheitsgrad, Referenzen sowie eine gute Online-Reputation sind die wichtigsten Faktoren, die dich in deinem Job unterstützen. Der Ausbau deines beruflichen Netzwerks darf auch ohne physische Events auf deiner Agenda nicht fehlen.

Die Teilnahme an Webinaren und Online-Meetings sollte fester Bestandteil deines Kalenders sein – ebenso wie die Durchführung eigener Beiträge. Deine persönliche Marke und das Branding, das in der virtuellen Welt entsteht, werden dir auch in Nach-Coronazeiten bei deiner Karriere helfen.

Aus meiner Erfahrung mit Bewerbern kommt in aller Regel ein Kontakt ersten oder auch zweiten Grades immer noch besser an, als wenn man sich „kalt“ bewirbt. Ideal wäre es, wenn du in dem jeweiligen Unternehmen mindestens eine Person kennst oder empfohlen bekommen hast. 

Auf dem Arbeitsmarkt nach Corona schaden Kontakte nur dem , der sie nicht hat, und der sie nicht zur weiteren Karriereplanung nutzen kann.

Fördere deine Karriere durch eine digitale Identität 

Spätestens jetzt dürfte die Bedeutung der Online-Präsenz für jeden klar sein.

Denn zunehmendes Homeoffice bedeutet auch steigende Zeiten am Rechner. Der Wegfall persönlicher Treffen bedeutet, dass kleine Pappkärtchen und Broschüren als Informationsquellen wegfallen und wir uns zunehmend ein Bild vom Gegenüber über digitale Visitenkarten machen.

Die Aktualisierung und Pflege der Profile bei XING und LinkedIn, relevante Contenterstellung, das individuelle Beraterprofil oder die eigene Website – all das dient dem persönlichen Markenaufbau, der für andere Marktteilnehmer zunehmend wichtig wird sowie der eigenen Karriereförderung.

Nicht nur dein künftiger Arbeitgeber bekommt dadurch ein aussagekräftiges Bild von dir. Auch Kunden und Kollegen können auf diese Weise erkennen, dass sie einen Fachmann und Spezialisten auf seinem Gebiet vor sich haben.

Als Teil einschlägiger Online-Communitys, professioneller Netzwerke oder Business Clubs solltest du stets auch von Außenstehenden direkt erkennbar sein.

Auch das ist aktive Karriereplanung und wird bei der Positionierung in der Zeit nach Corona helfen. Hierbei geht es auch darum, nicht nur als passives Mitglied zu agieren, sondern sich als Content Creator, Inputgeber und vielleicht sogar Trendsetter, Quer- und Vordenker zu positionieren. 

Nun ist das Positionieren deines digitalen Aushängeschildes gefragt, das Ausdruck deiner Karriereplanung ist und deiner Persönlichkeit und deinem Erfahrungsschatz gerecht wird.   

Corona fördert den Hype des Lernens und der Technologiekompetenz 

Der Grundsatz des lebenslangen Lernens und der Weiterentwicklung darf gerade in der Krise oder dem Nachfragehype nicht zum Erliegen kommen, ganz im Gegenteil: Es wird eine anders gelagerte Phase danach geben.

Um die Anpassungsfähigkeit an künftige Marktlagen zu verbessern, ist der Aufbau von Know-how unerlässlich. Dies zeigt sich am deutlichsten bei der Technologiekompetenz. Das riesige Feld der digitalen Tools und Methoden bietet nicht nur die größten Wachstumspotenziale – vielmehr besteht aufgrund der extrem hohen Innovationsdynamik hier auch die größte Chance für eine Aufholjagd, um wissenstechnisch auf der Höhe der Zeit zu sein bzw. zu bleiben.

Um einen Überblick über die Produktvielfalt, Start-up-Landschaft und technologische Trends zu behalten, ist ein strukturiertes Vorgehen nötig.

Erstelle dir einen Plan, um dir Informationen und Input zu den für dich relevanten Themengebieten zu besorgen. Nur so bleibst du auf dem Markt ein gefragter Bewerber und treibst deine Karriere voran.

Dein Wissensschatz bildet das Fundament deiner Karriereplanung nach Corona: Know-how zahlt sich beim Positionieren aus und wird dich beruflich sattelfester machen.

Werde frei und selbstständig – werde Freiberufler, Interim Manager, Berater.

Ich bin der festen Überzeugung, dass auf dem Arbeitsmarkt nach Corona das Angestelltendasein ein Auslaufmodell für die Karriere ist. Auch die Coronakrise fördert einmal mehr – und leider für viele schmerzlich – zutage, dass langfristige Beschäftigungsverhältnisse der Vergangenheit angehören und stattdessen punktgenauer und befristeter Beratungs- und Know-how-Einsatz gefragt sind.

Dies wird meiner Einschätzung nach in Zukunft noch zunehmen.

Für mich ist Interim-Management die Zukunft der Arbeitswelt, und wer diese Entwicklung aktiv aufgreift und frühzeitig sein Profil schärft, kann sich bereits jetzt für künftige Marktlagen wappnen und seine Karriere fördern.

Karrieremodell der Zukunft:
Unternehmertum als Antwort auf den Arbeitsmarkt nach Corona

„Selbst“ und „ständig“ – das sind die Attribute, die zunehmend und auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft gefragt sein werden. 

Das eigene Profil schärfen, eigene Kompetenzen erkennen, herausstellen und vermarkten und schließlich zu einem gefragten Berater werden – das ist durchaus etwas, womit man nebenberuflich starten kann. Seine Kompetenzen in die Waagschale werfen und sie mit weiteren gesuchten Qualifikationen anzureichern, um zeitlich befristete Nachfragen flexibel zu bedienen – das ist die adäquate und visionäre Weiterentwicklung des bisherigen Arbeitsmarktes und sollte Teil deiner Karriereplanung sein. 

Aktive Karriereplanung kann auch sein, eine neue Karriere zu starten und sich in der Zeit nach Corona als noch flexibler und qualifizierter zu positionieren: zum Beispiel als Berater, Freelancer oder Interim Manager.

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5 Hacks, um echtes Interesse der besten Leute zu wecken https://talente.co/employer-branding/7091/interesse-wecken-kandidaten-bewerber/ https://talente.co/employer-branding/7091/interesse-wecken-kandidaten-bewerber/#respond Tue, 08 Sep 2020 09:31:54 +0000 https://talente.co/?p=7091 Im dritten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ erfährst du 5 simple Tricks und Strategien, wie du das echte Interesse der besten Kandidaten weckst, nachdem du ... Read more

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Im dritten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ erfährst du 5 simple Tricks und Strategien, wie du das echte Interesse der besten Kandidaten weckst, nachdem du ihre erste Aufmerksamkeit erhalten hast.

Du bekommst einige direkt umsetzbare Inspirationen, wie du Emotionen bei Top-Leuten zu erzeugst, um sie für dich, dein Team und deine Firma zu begeistern – und: 

Welche Rolle spielt deine Persönlichkeit als Führungskraft, Manager oder Inhaber hierbei?

Die folgenden Hacks stammen alle aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im renommierten Haufe Verlag erschienen ist.

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Das zählt für die besten Leute wirklich

Das echte Interesse der besten Bewerber und Kandidaten wecken für deine Firma und dein Team
Stufe 2 des Talente-Funnels – Interest: Das echte Interesse der besten Leute wecken

Für die besten Leute sind der Name des Unternehmens sowie des Produktes, für das sie arbeiten, sekundär. Das wichtigste ist ihnen, mit wem sie dort zusammenarbeiten. Für wen sie arbeiten. Welche persönlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten sie sehen. Ob sie von ihren Kollegen etwas lernen können. Was der größere Sinn, die Mission und die Vision deiner Firma sind.

Und für all das stehst du. Was man hinter deinem Rücken – intern sowie extern – über dich erzählt, das ist dein Personal Brand, und damit auch ein wichtiger Teil des Employer Branding deiner Firma.

Die Führungspersonen in deiner Firma oder in den Teams deines Unternehmens sind diejenigen, die all dies verkörpern und nach außen transportieren. Sie haben den Hebel in der Hand, um bei Top-Leuten positive Emotionen für euch zu wecken.

Benefits und Mitarbeiterangebote? Aber klug!

Zusätzlich spielen kluge Angebote und interessante Benefits eine Rolle, um echtes Interesse bei potenziellen Mitarbeitern zu intensivieren, damit sie sich ernsthaft mit der Frage auseinandersetzen, ob sie in deine Firma wechseln.

Meine Mitgründer Hauke und David sowie ich selbst haben in unseren Firmen stets viel Zeit damit verbracht, uns regelmäßig mit guten Leuten zu treffen, mit ihnen Mittagessen zu gehen, sie auf Abendveranstaltungen zu treffen und permanent persönlich unsere Message hinaus in die Welt zu tragen. 

Dabei ging es nicht darum, direkt unsere offenen Stellen an diese Leute zu „verkaufen“. Vielmehr haben wir uns selbst als die stärksten Träger unseres eigenen Employer Brands gesehen und von solchen Maßnahmen erst mittel- und langfristig profitiert.

5 Hacks, die du sofort umsetzen kannst

📙 Buch-Hack #95: Sei dir darüber bewusst, das People- und Talent-Management Chefsache ist

Google Gründer Larry Page soll einmal angemerkt haben, dass er 60 bis 80 % seiner Zeit mit People-Themen verbringt. Noch bis 2015 hat er die Bewerbungsunterlagen jeder Person, die Google neu einstellte, persönlich geprüft.

📙 Buch-Hack #90: Nutze den Selfie-Trick beim Networking

Wenn du bei einem Event einen spannenden Kontakt kennenlernst, gehe über das einfache Austauschen von Visitenkarten hinaus. Mache mit der Person ein gemeinsames Selfie. Am nächsten Tag schickst du ihr das Selfie inklusive einer knackigen WhatsApp-Message. Der Effekt wirkt Wunder!

📙 Buch-Hack #93: Never lunch alone

Es sollte zu deinen festen Ritualen als Leader oder Unternehmer gehören, regelmäßig mit einer Person aus der Mitarbeiter-Zielgruppe deiner Firma persönlich Mittagessen zu gehen, beispielsweise an mindestens einem Tag pro Woche.

So pflegst du nicht nur den direkten Kontakt zu potenziellen zukünftigen Mitarbeitern, sondern profitierst zusätzlich von ihrem Einfluss und Netzwerk in die entsprechende Experten-Szene – woraus wiederum neue Kandidaten-Kontakte für dich entstehen können. Als Nebeneffekt bekommst du auch mit, welche Neuigkeiten es in der Szene gibt, bei welchen Unternehmen sich Leute möglicherweise gerade unwohl fühlen und wo es besonders erfolgversprechend sein könnte, deine Recruiting-Aktivitäten zu fokussieren.

📙 Buch-Hack #97: Überzeuge mit persönlicher Weiterbildung

Ein Angebot von hochqualitativen Weiterbildungsmöglichkeiten in deiner Firma ist eines der Top-Argumente für interessierte Menschen, um sich tiefer mit deiner Firma zu beschäftigen. Am Ende gibt es eine Win-win-Situation, weil das Investment in die persönliche Weiterbildung deiner Leute nicht nur ihnen, sondern auch deiner Firma hilft.

📙 Buch-Hack #102: Mache Interessierten individuelle Benefits-Angebote

Sei kreativ. Frage eine Kandidatin beim Vorstellungsgespräch, was ihre regelmäßigen Ausgaben sind. Und schon hast du Ideen, welche dieser Ausgaben in deinem Rahmen liegen, die du für sie übernehmen kannst. Sie wird sich über das Angebot freuen, versprochen!

Mehr solcher Tipps, Tricks und Hacks?

Das echte Interesse der besten Bewerber und Kandidaten wecken für deine Firma und dein Team
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All diese Hacks stammen aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im Haufe Verlag erschienen ist. Damit kann jeder Leader – oder die es werden wollen – die beste Version von sich selbst werden, Top-Leute gewinnen, sie gut führen und lange an seiner Seite halten.

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5 Tricks, um die Aufmerksamkeit von Top-Bewerbern zu gewinnen https://talente.co/netzwerken/7042/5-tricks-um-die-aufmerksamkeit-von-top-bewerbern-zu-gewinnen/ https://talente.co/netzwerken/7042/5-tricks-um-die-aufmerksamkeit-von-top-bewerbern-zu-gewinnen/#respond Tue, 01 Sep 2020 10:43:09 +0000 https://talente.co/?p=7042 Im zweiten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ erfährst du 5 Hacks, wie du die Aufmerksamkeit der besten Leute für dich und deine Firma gewinnst, damit ... Read more

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Im zweiten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ erfährst du 5 Hacks, wie du die Aufmerksamkeit der besten Leute für dich und deine Firma gewinnst, damit sie im Anschluss deine Mitarbeiter werden. 

Und: Top-Leute sind nicht arbeitslos. Sie bekommen täglich Nachrichten von Headhuntern und Recruitern. So wirst du positiv herausstechen!

Die folgenden Hacks stammen alle aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im renommierten Haufe Verlag erschienen ist.

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Über deinem Talente-Funnel steht die Gesamtheit aller Menschen, die potenzielle zukünftige Mitarbeiter deiner Firma werden könnten. Sie sind die Zielgruppe für deine offenen Positionen und stellen sozusagen das gesamte Marktpotenzial deines Recruiting-Vertriebsprozesses dar.

Stufe 1 des Talente-Funnels – Awareness: Kandidaten aus dem Marktpotenzial der gesamten Zielgruppe gewinnen

Im ersten Schritt des Funnels geht es darum, aus diesem Marktpotenzial, bei möglichst vielen Menschen der Zielgruppe, für eine Awareness gegenüber deiner Firma, deiner Person sowie deinen offenen Stellen zu sorgen. Du möchtest die initiale Aufmerksamkeit von möglichst vielen, potenziell passenden Menschen gewinnen, um sie tiefer in deinen Funnel zu ziehen.

Im Vertrieb würden man sagen, das Ziel dieser ersten Phase ist es, aus der Zielgruppe heraus möglichst viele Menschen zu Leads zu machen. Hier im Talente-Funnel nennen wir sie Kandidaten. Kandidaten sind all diese Personen, von denen zunächst mal wir als Führungskräfte oder Unternehmer denken, dass sie zu uns passen könnten. In den nächsten Funnel-Phasen geht es dann darum, dafür zu sorgen, dass sich auch auf Kandidatenseite zunächst ein Interesse und dann ein Verlangen dafür entwickelt, bei uns an Bord sein zu wollen.

Persönliche Kontakte und die richtigen Kanäle

Dementsprechend widmen sich die Hacks in dieser ersten Phase – der Awareness – vor allem solchen Themen, die zur Vergrößerung deiner Zielgruppenreichweite durch dein persönliches Netzwerk sowie zur Zielgruppenbestimmung und der wirkungsvollen Ansprache potenzieller Kandidatinnen über die richtigen Kanäle beitragen.

Gerade die Kraft deines persönlichen Netzwerks ist ein absolutes Herzensthema von mir – wenngleich ich dies am Anfang meiner Zeit als Gründer und Unternehmer selbst gnadenlos unterschätzt habe.

Erst geben, dann nehmen

Über die Jahre habe ich gelernt, dass es ein unglaublich mächtiges Instrument ist, den Kontakten in meinem Netzwerk regelmäßig »Intros« – kurz fürs englische Introductions – zu geben, um auf diese Weise mittelfristig sehr viel Wertvolles aus dem Netzwerk zurückzubekommen. Ich würde behaupten, ich habe mittlerweile ausgeprägte Antennen dafür entwickelt, schnell herauszuhören, wer in meinem Netzwerk für einen anderen Menschen potenziell wertvoll, spannend oder interessant sein könnte. In meinem Kopf habe ich all meine Freunde, Bekannten und Geschäftskon- takte gewissermaßen »einkategorisiert«, sodass mir bei fast jeder Person, die ich neu kennenlerne, jemand einfällt, dem ich sie vorstellen könnte. Optimalerweise können beide Seiten von meinem gegenseitigen Bekanntmachen profitieren.

Regelmäßig andere Menschen miteinander zu verbinden, dabei ein gutes Gefühl zu haben und keine unmittelbare Gegenleistung zu erwarten, ist eines der großartigsten Investments, das du in deinen eigenen Erfolg tätigen kannst, um Schritt für Schritt zum echten Talente-Magneten zu werden.

Dein Netzwerk ausbauen und nutzen

📙 Buch-Hack #79: Erzähle ständig jedem davon, welche offenen Stellen du hast

Erzähle allen Menschen in deinem beruflichen sowie privaten Umfeld davon, welche Leute du suchst. Denn diesen Menschen sind sich nicht stets darüber bewusst, welche offenen Positionen du hast. Wenn du sie regelmäßig daran erinnerst, werden sie viel öfter darüber nachdenken, wer aus ihrem Netzwerk, Bekannten- oder Familienkreis passen könnte – bzw. sie haben dich im Hinterkopf, wenn sie jemand passenden kennenlernen.

📙 Buch-Hack #43: Profitiere vom Netzwerk der Kandidaten, die dir absagen

Wenn dir ein guter Kandidat während des Bewerbungsprozesses absagt, profitiere von seiner Reziprozität: Nutze ihn als Empfehlungsgeber. Frage ihn nach Empfehlungen zu anderen Leuten in seinem Netzwerk, die stattdessen auf die Stelle passen könnten. Gute Leute kennen gute Leute!

Die richtigen Content-Kanäle

📙 Buch-Hack #86: Nutze passende Hashtags, um mit Experten auf Twitter in Kontakt zu kommen

Insbesondere viele Techies, Entwickler und Programmierer sind auf Twitter aktiv. Das ist deine Chance, um mit ihnen in Kontakt zu kommen. Suche nach ihren Posts mit passenden Hashtags, beispielsweise #python, #webdev oder #java, und sprich sie aktiv an.

Direkte Ansprache

📙 Buch-Hack #52: Wähle den richtigen Zeitpunkt der kalten Ansprache

Wähle den Zeitpunkt so, dass die Person deine Message am frühen Morgen liest. Die meisten Menschen checken morgens nach dem Aufwachen im Bett zunächst einmal die Notifications auf ihrem Handy. Später am Tag droht deine Message im Eifer des Alltagsgefechts unterzugehen oder vergessen zu werden.

📙 Buch-Hack #62: Nutze die Sprachnachrichten-Funktion

Nutze bei Netzwerken wie Instagram, Facebook, LinkedIn etc. die Funktion der Sprachnachricht, um Kontakt mit einer Person aufzunehmen. Gute Leute bekommen täglich einige Nachrichten auf vielen Kanälen. Sprachnachrichten sind hingegen bei der Erstansprache noch recht unüblich. Das ist deine Chance aufzufallen und eine persönlichere Ansprache zu wählen!

Umsetzungsaufgaben

Nimm dir etwas Zeit und setze diese drei Aufgaben zum Thema Awareness direkt für dich um:

  1. Nimm dir zehn Minuten Zeit und mache dir eine Liste der Top-10-Kontakte in deinem Netzwerk, die potenzielle Kandidaten für dich kennen könnten. Verabrede dich mit ihnen auf ein Mittag- oder Abendessen.
  2. Nimm dir die Stellenausschreibung einer aktuell schwierig zu besetzenden Position in deiner Firma vor. Stelle dir vor, dein perfekter Wunschkandidat existiert nicht. Lasse deiner Kreativität für fünf Minuten freien Lauf und notiere dir zwei alternative Szenarien, wie die Aufgaben dieser Position in Zukunft erledigt werden können. Durch eine bestehende Mitarbeiterin, einen Werkstudent, einen freien Mitarbeiter?
  3. Was ist eine aktuell dringend zu besetzende Position in deinem Unternehmen? Nimm dir fünf Minuten Zeit und notiere die Überschrift eines Fachartikels, den potenzielle Kandidaten für diese Stelle spannend fänden. Nimm dir fünf weitere Minuten Zeit und erstelle eine Liste von drei Kanälen (zum Beispiel Blog, YouTube, Podcast, Medium etc.), auf denen du diesen Content im nächsten Monat veröffentlichen wirst.

Nächste Woche erscheint der dritte von sieben Artikeln dieser Serie „Der Talente-Funnel“. Darin werden wir uns dem Thema „Interest“ widmen. Es geht darum, wie du durch emotionale Trigger und die richtigen psychologischen Hebel das echte Interesse von Top-Kandidaten für dich und deine Firma weckst.

Viel Spaß und Erfolg bei der Umsetzung in deinem Team oder deiner Firma! 😊

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Digitalisierung der Teamorganisation: Der Remote-Schock beflügelt https://talente.co/fuehrung/6940/digitalisierung-der-teamorganisation-der-remote-schock-befluegelt-sie/ https://talente.co/fuehrung/6940/digitalisierung-der-teamorganisation-der-remote-schock-befluegelt-sie/#respond Mon, 31 Aug 2020 19:31:00 +0000 https://talente.co/?p=6940 Wie treiben Unternehmen gerade in Krisenzeiten die Digitalisierung der Teamorganisation voran? Tobias Hagenau gibt dazu wertvolle Tipps. Er ist Geschäftsführer der HQLabs GmbH, Co-Gründer von ... Read more

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Wie treiben Unternehmen gerade in Krisenzeiten die Digitalisierung der Teamorganisation voran?
Tobias Hagenau gibt dazu wertvolle Tipps. Er ist Geschäftsführer der HQLabs GmbH, Co-Gründer von awork, Experte für Projektmanagement sowie gern gesehener Gast in Podcasts oder Keynotes. Seit Gründung der HQLabs 2012 entwickelt er mit seinem Team Software für Projektarbeit und beschäftigt mittlerweile über 30 Mitarbeiter. Tobias brennt für Projekte, für Technologie und für eine moderne Art, zu arbeiten.

Corona hat auf die notwendige Digitalisierung der Teamorganisation wie eine Schocktherapie gewirkt:

Die öffentliche Vorstellung von Arbeitsorganisation und Arbeitswelt wandelt sich rasant. Plötzlich sind in eigentlich konservativen Unternehmen Dinge möglich, über die vorher keiner reden wollte.

Klar müssen sich viele Unternehmen erstmal um das finanzielle Überleben kümmern. Danach rückt aber die Arbeitsorganisation in den Fokus: Remote-Work, virtuelle Meetings, gemeinsame Organisationstools und der Zusammenhalt des Teams.

3 Tipps, wie du den Remote-Schock nutzt, um dein Team digitaler zu machen

Drei Tipps aus unseren Kundenprojekten für die bessere Digitalisierung der Teamorganisation sind das Herzstück, um euer Team durch die Remote-Phase zu begleiten. Du musst es in Zukunft in die Lage versetzen, ohne größere Reibungsverluste ortsunabhängig zu arbeiten. Für manche Teams ist das selbstverständlich ein alter Hut.

Oft genug wenden sich derzeit aber Führungsteams – von Behörde bis Agentur – mit großen Baustellen in allen drei Themen an uns. Was wir den Teams basierend auf unserer Erfahrung und der unserer Kunden zur erfolgreichen Organisation in der aktuellen Phase raten, ist einfach. Es hat natürlich mit der Digitalisierung der Arbeit zu tun:

Digitalisierung der Teamorganisation und Teamkommunikation

Für die Digitalisierung der Teamorganisation ist Kommunikation in Zeiten von Corona in zweierlei Hinsicht schwierig. Es muss einerseits mehr über aktuelle Unsicherheiten, Veränderungen in Teams und Unternehmen kommuniziert werden, möglicherweise auch über Budgeteinschnitte und ihre Auswirkungen.

Andererseits ist diese Kommunikation ist schwieriger als sonst – ohne sich zu sehen, samt Austausch an der Kaffeemaschine und beim Bier.

Die erste Aufgabe ist es also, einen standardisierten, gemeinsamen Kommunikationskanal zu schaffen. Dieser darf nicht nur den völlig fokussierten Austausch zu aktuellen Aufgaben zulassen (wie E-Mails), sondern muss auch schnelle informelle Kommunikation ermöglichen.

Dafür müssen zwei Dinge her: Werkzeuge und vorgelebte digitale Kommunikation. In der Regel sind die Werkzeuge ein Chat-Tool und ein Video-Tool. Dass diese Werkzeuge vorhanden sind heißt aber noch lange nicht, dass sie auch sofort funktionieren.

Der Fisch stinkt vom Kopf – Wenn der Chef nicht mitmacht

Vor wenigen Wochen berichtete mir ein Kunde aus einer traditionelleren Branche, dass ein Teamchat nicht richtig Fahrt aufnehmen würde. Es stellte sich heraus: der Unternehmensgründer verweigerte sich strikt des Chattens.

So wird es natürlich nicht klappen mit der digitalen Kommunikation.

Genauso wie die alten Geschichten der ausgedruckten E-Mails aus den 90er Jahren weiterhin umgehen, droht es mancherorts dem Teamchat zu ergehen. Führungskräfte sind bei der Teamorganisation also gefragt, über ihren Schatten zu springen und das Digitale vorzuleben. Dazu gehören:

  • Offizielle Kommunikation auf den neuen Kanal umzustellen
    (nicht zur Sicherheit auch nochmal per E-Mail verschicken)
  • Vorzuleben, dass man digital genauso erreichbar ist wie durch einen Besuch am Schreibtisch
  • Aufwand betreiben (möglichst öffentlich und für alle gut sichtbar), um die Remote-Teilnahme an Meetings und Veranstaltungen zu ermöglichen

Die positive Auswirkung: Kommunikation wird direkter, einfacher und flexibler, wenn jeder im Unternehmen nur einen unkomplizierten Chat entfernt ist. Genau hier liegt die Chance, auch die informelle und dennoch so wichtige Teamkommunikation zu digitalisieren. 

Raum für sozialen Austausch planen

Aus reinen Remote-Teams kennt man es bereits: Klar abgesteckter Raum für den sozialen Austausch muss auch wirklich eingeplant werden – am besten mit einem Termin im Kalender.

Und auch das ist am einfachsten eingeführt, indem man es vorlebt.

Digitalisierung der Teamorganisation und Arbeitsorganisation

In der Agenturwelt ist sie immer noch legendär: Die “Jobmappe”. Das Papp-Klapp-Heft mit allen Unterlagen eines Kundenauftrags (= Job) wandert von Tisch zu Tisch, bis alles darin abgearbeitet ist. Ähnlich funktioniert es in vielen Branchen und an sich ist gegen den Prozess ja nichts einzuwenden – wenn nicht gerade remote gearbeitet wird.

Was ist also die digitale Variante der Teamorganisation? 

Natürlich gibt es auch hier digitale Werkzeuge, die dafür sorgen, dass sich Arbeit wie mit der Jobmappe organisieren lässt. “Workmanagement” ist das Stichwort – letztlich Projektmanagement für den Alltag. 

Work- und Projektmanagement

Im Unterschied zum Workmanagement (das gilt für die Methode und die Tools) wird das Projektmanagement meistens von Profis gemacht wird, deren Job es ist, Projekte zu organisieren. Dazu nutzen sie professionelle, komplexe Tools.

Der Aufwand lohnt sich, denn er ist buchstäblich des Pudels Kern. Workmanagement ist nichts anderes als die Organisation von Arbeit – die eben nicht von ausgebildeten Organisatoren erledigt wird.

Das allerwichtigste Kriterium für solche Werkzeuge (wirklich, vor allem anderen!) ist, dass in der Teamorganisation jeder damit klar kommt, und in der Lage ist, sich schnell einzuarbeiten, ohne Zeit zu verschwenden.

Tools für digitale Teamorganisation müssen erlernt werden

Die Führungsaufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass die Beherrschung aller digitaler Werkzeuge auch als Bestandteil der Arbeit angesehen wird. Wir begegnen oft Teams, in denen auf die Tools geschimpft wird, denn “ist ja nicht mein Job, ein Tool zu füttern, sondern meine Ergebnisse abzuliefern”.

Das ist ein bisschen, als würde der Handwerker sagen “es ist ja nicht mein Job, die Bohrmaschine zu bedienen, sondern ein Loch in die Wand zu machen”.

Ohne das Werkzeug geht es nun mal in digitalen Zeiten nicht – und es ist Führungsaufgabe, Teams in die Lage zu versetzen, mit ihm zu arbeiten.

Fokus auf Arbeitsergebnisse bei der Digitalisierung der Teamorganisation

Sobald ich mein Team nicht mehr jeden Tag sehe, tritt der Arbeitsprozess notgedrungen in den Hintergrund. Ich bekomme als Verantwortlicher keinen direkten Einblick mehr in den Arbeitsrhythmus meiner MitarbeiterInnen. Also müssen drei Dinge passieren, um weiterhin produktiv arbeiten zu können:

Raum für Briefings und Nachbesprechungen schaffen

Viel mehr als sonst sind Planungsrunden und Nachbesprechungen im Team notwendig, um einen Überblick über den gemeinsamen Arbeitsstand zu bekommen. Die Kunst: Das Planen nicht ausarten zu lassen.

Für unser Team bewährt sich der Wochen-Kick-Off am Montag, um anstehende Themen einzuplanen (und sich über das Wochenende auszutauschen) und das Status-Meeting am Freitag, um sich zu den Ergebnissen abzustimmen.

Briefings wirklich klar formulieren

Eins ist sicher: Remote zu arbeiten vermindert die Tendenz nachzufragen, wenn Dinge nicht ganz klar sind. Deswegen ist es wichtiger denn je, Aufgaben klar zu definieren, das erwartete Ergebnis abzustimmen und es schriftlich festzuhalten (am besten im Workmanagement-Tool, dafür ist es da).

Ist die Definition erstmal da, gilt es sich an eines der berühmtesten Steve Jobs Zitate zu halten: “Hire smart people and get out of their way”. Es ist unglaublich unproduktiv, aus dem Remote-Office durch allzu häufige Calls, Status-Updates und Meetings dafür zu sorgen, dass die Arbeit auch wirklich gemacht wird.

Der Einzelne ist bei der Remote-Arbeit öfter auf sich selber gestellt. Das lässt sich abfedern, aber nicht ganz verhindern. Mehr denn je wird es also zur Führungsaufgabe, Arbeit so aufzuteilen, dass jeder seine ganz individuelle Stärke auch zur Anwendung bringen kann.

Wenn das ordentlich gemacht wird, bringt es Eigenverantwortung und Stolz auf die eigenen Ergebnisse für das Team mit sich – statt Frust darüber, alleine nicht weiter zu kommen.

Offenes Feedback geben ist essentiell bei der Digitalisierung der Teamorganisation

Remote und digital ist es noch schwieriger, den richtigen Ton zu treffen, wenn es um Feedback geht.

Zwischentöne gehen unter oder können erst gar nicht richtig rüber gebracht werden. Was Abhilfe schafft, sind klare Feedback-Regeln für das ganze Team wie zum Beispiel:

  • Im Feedback geht es ausschließlich um die Sache
  • Wir sagen im Feedback unsere Meinung um besser zu werden, nicht um jemanden anzugreifen
  • Das bessere Argument gewinnt

Wenn solche oder vergleichbare Regeln jedem bekannt und von Team-Leads vorgelebt werden, erleichtern sie die ehrliche Kommunikation, erhöhen die Motivation der Mitarbeiter und bereichern die Remote-Arbeit ungemein.

Der Schock in der Arbeitsorganisation ist eine Riesenchance

Wir haben viele Teams in der letzten Zeit straucheln sehen. Die Kombination aus finanzieller Unsicherheit und hastiger Umorganisation ist selbst für erfahrene Teams starker Tobak.

Wir müssen die Lektionen, die wir nun im Eiltempo gelernt haben, in Ruhe sortieren und uns das Beste für die Zukunft behalten.

Nur so haben wir die Chance, unsere Arbeitskultur wirklich zu verbessern und als Teams offener, flexibler, moderner und widerstandsfähiger werden.

Wird die Situation in Unternehmen bedrohlich, überwiegt das Bewusstsein, dass Entscheidungen und Umstellungen temporär sind. Was nach der Krise von den Einschnitten und Veränderungen bleibt, ist völlig unklar. Aber wir haben die Chance, neu darüber nachzudenken, wie wir in Zukunft mit unseren Teams zusammenarbeiten und insbesondere, wie wir führen wollen. 

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In 6 Stufen zum Mitarbeiter-Magneten – Talente-Funnel 1/7 https://talente.co/management/6984/in-6-stufen-zum-mitarbeiter-magneten-talente-funnel-1-7/ https://talente.co/management/6984/in-6-stufen-zum-mitarbeiter-magneten-talente-funnel-1-7/#respond Tue, 25 Aug 2020 12:21:01 +0000 https://talente.co/?p=6984 Kennst du AIDALA? Der Talente-Funnel, durch den du die besten Köpfe in dein Team oder deine Firma holst, ist kein reiner AIDA-Funnel. Er ist ein AIDALA-Funnel. Noch ... Read more

Der Beitrag In 6 Stufen zum Mitarbeiter-Magneten – Talente-Funnel 1/7 erschien zuerst auf TALENTE Magazin & Podcast.

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Kennst du AIDALA?

Der Talente-Funnel, durch den du die besten Köpfe in dein Team oder deine Firma holst, ist kein reiner AIDA-Funnel.

Er ist ein AIDALA-Funnel.

Noch nie gehört?

Kein Problem! Dafür hast du ja mich. 😊

Mitarbeiterakquise, Mitarbeiterbindung und sogar Mitarbeiterführung sind heute sehr ähnlich zu Kundenakquise, Kundenbindung und Kundenbeziehungsmanagement.

Aber Achtung:

Es gibt einen gravierenden Unterschied, den wir unbedingt beachten müssen, wenn wir das AIDA-Prinzip aus dem Verkauf und Marketing aufs Talent-Management übertragen.

Und genau dieser Unterschied versteckt sich im „LA“ des AIDALA-Funnels.

Im ersten von sieben Teilen dieser Serie „Der Talente-Funnel“ lernst du alle 6 AIDALA-Stufen deines Talente-Funnels kennen und erfährst, mit welchen einfachen Maßnahmen du sie sofort optimieren kannst.

Du wirst tolle Tricks und Inspirationen bekommen, um die besten Leute für dich und dein Team zu begeistern und Großes mit ihnen zu erreichen.

Und: Du erfährst, warum du Kandidaten, Bewerber und Mitarbeiter wie Kunden betrachten solltest.

Das AIDALA-Konzept sowie die Hacks in den folgenden Artikeln dieser Serie stammen aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im renommierten Haufe Verlag erschienen ist.

Eine Kurzversion des Buches mit den 66 besten Hacks für Recruiting, Employer Branding und deine persönliche Weiterentwicklung als Führungskraft kannst du dir momentan noch hier kostenlos als E-Book herunterladen!

Das Funnel-Prinzip

Das Grundkonzept von AIDALA liegt darin, dass wir als Unternehmer oder Führungskrafte unsere potenziellen zukünftigen Mitarbeiter, also mögliche Kandidatinnen und Bewerberinnen, wie Kunden betrachten müssen.

In unserer Zeit des Fachkräftemangels und des War for Talent, ist es umso wichtiger zu verstehen, dass wir uns in einem Arbeitsangebotsmarkt befinden: Die Nachfrage nach absoluten Top-Experten und Fachleuten übersteigt das Angebot in vielen Bereichen. 

Dies bedeutet gleichzeitig, dass wir es mit einem Arbeitnehmermarkt zu tun haben. Die begehrten Leute suchen sich ihren Arbeitgeber ganz genau aus. Sie sind in der Regel nicht proaktiv auf Jobsuche, um eine neue Stelle zu finden. Viele sind allerdings bereit dafür, sich finden zu lassen – sie sind latent wechselwillig und Teil des sogenannten passiven Bewerbermarktes. Das ist unsere Chance!

Nun ist es unsere Aufgabe, auf diesem passiven Bewerbermarkt genau die Menschen zu erreichen und für uns zu begeistern, die wir gerne gewinnen möchten. Wir müssen unsere offenen Stellen, unsere Firma, das Arbeiten in unserem Team, unsere Vision und unsere Mission an diese Menschen verkaufen.

Wir sind Verkäufer

Wir sind Verkäufer. Und die guten Leute sind unsere potenziellen Kunden.

Wie bekommen wir nun unser Produkt – nämlich das Arbeiten in unserer Firma – an unsere Zielkunden verkauft?

Ganz einfach: Wir schauen uns einmal an, wie die Verkaufsprofis so etwas anstellen würden. Wir werfen einen Blick hinüber in die Marketing- und Sales-Abteilungen unserer Firmen!

Im Marketing und Sales hat sich das Konzept des Funnels – zu deutsch Trichter – als Vertriebsprozess weithin durchgesetzt und etabliert. Dieses hilft uns dabei, zu verstehen, wie wir Interessierte gewinnen und diese dann Schritt für Schritt zu „zahlenden“ Kunden machen.

Durch bestimmte Maßnahmen füllen wir den Trichter von oben mit einer großen Zahl interessierter Menschen und unten fallen ein paar davon als Neukunden heraus.

Weitaus nicht alle, die oben in den Trichter hinein gelangen, enden auch als zahlende Kunden. Denn auf dem Weg durch den Trichter findet auch gleichzeitig eine Filterung statt. Nur ein Bruchteil derer, die oben in den Trichter hereinkommen, durchlaufen alle Phasen des Funnels und werden zu Kunden.

Unser Ziel ist es natürlich, so viele Interessierte wie möglich durch alle Phasen des Trichters zu bringen und damit als gute Kunden – oder eben als Mitarbeiter – zu gewinnen.

Inspiration aus der Marketing- und Sales-Abteilung

Die Hacks in den folgenden 6 Artikeln sind aufgeteilt in exakt diese Phasen des Talente-Funnels. Jeder Hack dient dazu, den Anteil derer zu erhöhen, die jene Phase des Trichters, in der sie sich gerade befinden, erfolgreich durchlaufen und in die nächste Phase gelangen.

Dabei ist es unsere Aufgabe als Leader, sie dazu zu motivieren, den jeweils nächsten Schritt zu gehen, Phase für Phase unseres Talente-Funnels zu durchlaufen und am Ende den Arbeitsvertrag bei uns zu unterschreiben.

Die verbreitetste Möglichkeit, um die verschiedenen Phasen eines Marketing- und Sales-Funnels zu visualisieren, ist das AIDA-Modell, das auf den US-Marketing-Experten Elias St. Elmo Lewis und damit bis ins Jahr 1898 zurückgeht.

Der klassische AIDA-Sales-Funnel

Zunächst wollen wir bei Menschen, die überhaupt als mögliche Kandidaten infrage kommen, Awareness generieren, also ihre Aufmerksamkeit für uns und unser Unternehmen gewinnen. Danach wollen wir Interest, also ihr Interesse, wecken, sich näher mit den bei uns offenen Positionen und Möglichkeiten auseinanderzusetzen. 

In der nächsten Phase möchten wir für ein Desire sorgen, also für eine Absicht bei unseren Zielmitarbeitern, Mitglied unseres Teams werden zu wollen. All dies mündet optimalerweise in der Action des Abschlusses, also in der Unterschrift des Arbeitsvertrages.

Mit dem Unterschreiben des Vertrages ist es jedoch noch nicht getan. Auch in diesem Moment befindet sich die Person weiterhin in einer Phase unseres Funnels, denn: Wir wollen mehr von ihr! Wir möchten sie nicht nur dazu motivieren, unsere Mitarbeiterin zu werden, nein, wir möchten sie auch dazu motivieren, als Botschafterin und Fürsprecherin für uns tätig zu werden und als Multiplikatorin noch viel mehr gute Leute für unsere Firma zu begeistern.

Gute Leute kennen andere gute Leute. Andere gute Leute lassen sich von den besten anziehen und überzeugen. Deshalb sind unsere Mitarbeiter die effektivsten Recruiter, die wir in unserem Unternehmen haben.

Das „L“ und das „A“ in AIDALA

Im Konzept des Talente-Funnels gibt es deshalb noch zwei weitere sehr wichtige Phasen nach der Action der Vertragsunterschrift, nämlich Loyalty und Advocacy:

Das Ziel ist es, gute Leute nicht nur zu Mitarbeitern zu machen, nein, wir wollen sie zu langfristigen und loyalen Mitarbeitern machen. Wir wollen sie zu Mitunternehmern machen, die eine hohe Bindung und eine Treue zu unserer Firma entwickeln. So schließt sich im Talente-Funnel die Phase Loyalty an das AIDA-Standardmodell an. Dafür steht das „L“ in AIDALA.

In der letzten Phase, Advocacy, geht es darum, unsere Mitarbeiter zu echten Multiplikatoren und engagierten Fürsprechern zu machen. Außerdem wollen wir auch diese Menschen zu langfristigen Botschaftern unseres Unternehmens machen, die entweder nicht mehr bei uns arbeiten oder noch nie bei uns gearbeitet haben. Auch hierin liegen unglaubliche Potenziale verborgen, um die besten Leute zu begeistern.

Der Talente-Funnel in dieser Serie aus sieben Artikeln

Conversion-Optimierung

Deine Aufgabe als Leader deiner Firma ist es, jede einzelne Phase eures Talente-Funnels genau zu kennen. Denn nur dann kannst du durch bestimmte Strategien erfolgreich die Anzahl der Personen erhöhen, die von einem Schritt zum nächsten wechseln.

Der prozentuale Anteil derer, die von einer Phase des Funnels in den nächsten gelangen, nennt man die Conversion Rate des jeweiligen Schrittes.

Mache dir bitte einmal die immensen Auswirkungen dieser Conversion Rates auf dein Unternehmen bewusst.

Die unglaubliche Kraft der Conversion Rate

Nehmen wir an, du verdoppelst durch die richtigen Taktiken die Conversion Rate in zwei Schritten des Trichters. Der Prozentsatz von Menschen, die von aktivierten Kandidatinnen zu Bewerberinnen werden, steigt von 3% auf 6% und der Anteil derer, die von Bewerbern zu Mitarbeitern werden, verdoppelt sich von 5 % auf 10 %. Damit erreichst du auf einen Schlag jeden Monat die vierfache Anzahl neu gewonnener Mitarbeiter!

Eine der wichtigsten Aufgaben unserer Kollegen in den Marketing- und Sales-Abteilungen – gerade im Onlinebereich – ist es, jeden Tag, bei jeder einzelnen Conversion Rate des Funnels noch ein paar Zehntel Prozentpunkte herauszuholen. Denn bereits kleine Optimierungen an zwei oder drei Conversions im Funnel haben immense Auswirkungen auf das Endergebnis – und somit auf den Erfolg des Verkaufsprozesses oder, wie in unserem Falle, auf das Gewinnen der besten Mitarbeiter.

Und genau das ist der Kern dieses Buches: Jeder einzelne Hack auf den folgenden Seiten setzt an einer bestimmten Stelle des Funnels an, um die Conversion Rate von einer Phase in die nächste ein Stück zu erhöhen.

Die folgende Grafik zeigt einige der Strategien, Maßnahmen und Themen, die dafür sorgen können, die richtigen Menschen dazu zu motivieren, von einer Phase des Funnel zur nächsten zu konvertieren. 

Die einfach umsetzbaren Hacks in den folgenden Artiklen dieser Serie drehen sich rund um diese Themen und geben praxisnahe Impulse und Anregungen, die Conversion Rates des Talente-Funnels deines Unternehmens proaktiv zu optimieren.

Maßnahmen für Conversion-Optimierungen im Talente-Funnel

Nächste Woche erscheint der zweite von sieben Artikeln dieser Serie „Der Talente-Funnel“. Darin lernst du 4 Hacks kennen, womit du die Aufmerksamkeit der besten Leute für dich und deine Firma gewinnst, sodass sie später deine Mitarbeiter werden. Top-Leute sind nicht arbeitslos. Sie bekommen täglich Nachrichten von Headhuntern und Recruitern. Damit wirst du positiv herausstechen!

Viel Spaß und Erfolg bei der Umsetzung in deinem Team oder deiner Firma! 😊

66 konkrete Hacks um deinen Talente-Funnel zu optimieren?

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All diese Hacks stammen aus meinem neuen Buch „Der Mitarbeiter-Magnet: 302 Hacks für Leader“, das gerade im Haufe Verlag erschienen ist. Damit kann jeder Leader – oder die es werden wollen – die beste Version von sich selbst werden, Top-Leute gewinnen, sie gut führen und lange an seiner Seite halten.

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Der Beitrag In 6 Stufen zum Mitarbeiter-Magneten – Talente-Funnel 1/7 erschien zuerst auf TALENTE Magazin & Podcast.

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Performance Recruiting: Die zwei Gründe, warum es so bärenstark ist https://talente.co/performance-recruiting/6960/performance-recruiting/ https://talente.co/performance-recruiting/6960/performance-recruiting/#respond Wed, 19 Aug 2020 13:50:55 +0000 https://talente.co/?p=6960 Warum funktioniert Performance Recruiting so viel besser, als herkömmliche Methoden der Mitarbeitergewinnung? Welche Schritte können Unternehmen und Recruiter gehen, um durch die moderne Recruiting-Methode praktisch ... Read more

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Warum funktioniert Performance Recruiting so viel besser, als herkömmliche Methoden der Mitarbeitergewinnung?

Welche Schritte können Unternehmen und Recruiter gehen, um durch die moderne Recruiting-Methode praktisch „auf Knopfdruck“ hochqualitative Bewerbungen zu erhalten?

Das erfährst du hier in diesem Erfahrungsbericht aus der Praxis.

Außergewöhnliche Ergebnisse sind vorprogrammiert

“Michael, warum funktioniert Performance Recruiting so viel besser, als andere Wege des Recruitings – und warum macht das nicht jeder so?”

Diese Frage höre ich tatsächlich häufig, wenn ich Leuten von den Erfolgen erzähle, die mein Mitgründer Nicolas und ich seit dem öffentlichen Launch unserer Performance-Recruiting-Plattform „Talentmagnet“ vor einem knappen Jahr erleben durften.

Nach einer geschlossenen Beta-Phase, sind wir mit dem kühnen Kunden-Versprechen gestartet, innerhalb von 14 Tagen mindestens 3 passende Top-Bewerber zu generieren – und zwar für jede offene Position. Selbst für super schwierige und komplizierte Stellen. Sollte dies einmal nicht gelingen, bekommen unsere Kunden ihr Geld zurück.

Und da war in den letzten Monaten alles an Stellen dabei. Vom CTO, über viele unterschiedliche Positionen für Software-Programmierer, Sales-Leute bis hin zu Gabelstaplerfahrern und Kinderpflegern wurden unterschiedlichste Stellen durch die Talentmagnet-Methode besetzt.

Mein Lieblingsbeispiel aus der Praxis: 

Einer unserer Kunden hat einen IT Security Professional gesucht, der sich zudem sogar mit Bankenrecht auskennen sollte. Fast unmöglich also. Eine Handvoll Headhunter hatten sich in den letzten 12 Monaten daran bereits die Zähne ausgebissen. Die Stellenbesetzung war mittlerweile vorstandsrelevant geworden. 

Nachdem wir den Talentmagnet dafür eingeschaltet hatten, konnten wir bereits innerhalb von drei Tagen den ersten perfekt passenden Bewerber vorstellen. Im Laufe der 14-tägigen Laufzeit der Kampagne kamen noch drei weitere passende Bewerber hinzu. 

Für unseren Kunden grenzte das natürlich an Magie: 

„Michael, was auch immer ihr da macht – ihr seid die ersten, die ihr Versprechen halten, richtig gute Leute vorzustellen. Und das sogar noch zum Bruchteil des Preises eines Headhunters.“

Aber was genau passiert da beim Performance Recruiting? Wie funktioniert die Akquise „auf Knopfdruck“?

Das macht Performance Recruiting so stark

Grundsätzlich kombiniert Performance Recruting Methoden und Techniken, die in anderen Bereichen schon seit Jahren bewährt sind, auf eine neue Art und Weise.

Insbesondere aus dem Online- und Performance-Marketing stammen viele der Konzepte, die erfolgreich im Performance Recruiting angewandt werden. Dort werden sie vor allem zur Kundenakquise genutzt, zum Beispiel für Online-Shops.

Und was zur Kundenakquise gut funktioniert, lässt sich mit ein paar Anpassungen natürlich auch für die Mitarbeiterakquise nutzen.

Meiner Erfahrung nach entsteht diese bärenstarke Magie von Performance Recruiting vor allem aus diesen zwei Kombinationen bewährter Konzepte:

Grund 1: Online-Marketing-Handwerk kombiniert mit kluger Psychologie

Im Performance Recruiting kommen Methoden zum Einsatz, die im Performance-Marketing seit vielen Jahren bewährt sind.

Es geht also darum, über Anzeigen in Social-Media-Kanälen wie Facebook, Instagram und Co. sowie durch ein zielgenaues Targeting auf die exakte Zielgruppe potenzieller Kandidaten genau diese Leute zu erreichen, die perfekt auf eine offene Position passen könnten.

Dieses Online-Marketing-Handwerkszeug muss kombiniert werden mit klugen psychologischen Hebeln und emotionalen Triggern, welche die richtigen Kandidaten zielgenau ansprechen und abholen.

Hierfür eignen sich insbesondere Bedürfnisse und Schmerzpunkte, die potenzielle Kandidaten jeden Tag umtreiben. Damit gewinnt man sofort ihre Aufmerksamkeit.

Ein schönes Beispiel dazu aus der Praxis:

Einer unserer Kunden hat Bauleiter im Sanitärbereich gesucht. Im Gespräch mit dem Kunden haben wir herausgefunden, dass viele Sanitärtechnik-Meister irgendwann in ihrer Karriere mit schmerzenden Knien und Knochen zu kämpfen haben.

Wir konnten sie also mit den Worten „Kein Bock mehr auf dicke Knie?” in der Anzeige perfekt ansprechen und abholen.

Sie haben sich in der Ansprache stark widergespiegelt gesehen und es war leicht für uns, die richtigen Leuten dazu zu motivieren, auf die Anzeige zu klicken.

Damit landen sie sofort im Bewerberquiz auf ihrem Handy, welches daraufhin folgt und das als erstes Filter- und Vorqualifizierungsnetz dient.

Grund 2: Die riesige Reichweite kombiniert mit sehr engen Filternetzen

Durch die Social-Media-Anzeigen und durch das richtige Targeting wird eine unvorstellbar große Zahl von tausenden potenziell passender Menschen erreicht. 

Im nächsten Schritt gilt es nun, durch sehr enge Filternetze dafür zu sorgen, dass am Ende nur noch die am besten passenden drei bis fünf Top-Kandidaten übrig bleiben.

Außerdem wollen wir sie von passiven Kandidaten zu aktiven Bewerbern machen.

All dies passiert bei der Talentmagnet-Methode durch ein ausgeklügeltes Bewerber-Quiz auf dem Handy.

Auch bei diesem Bewerber-Quiz geht es wieder darum, psychologisch klug und mit den richtigen emotionalen Hebeln dafür sorgen, dass die Kandidaten durch das spielerische Beantworten der Quiz-Fragen sich weiter vorfiltern und vorqualifizieren.

Am Ende des Quizzes passiert einer der magischsten Momente, den so nur Performance Recruiting vermag zu erreichen:

Die richtigen Leute bewerben sich mit einem Klick und hinterlassen ihre Kontaktdaten, damit du sie persönlich kontaktieren kannst.

Und genau dieser letzte Schritt der persönlichen Kontaktaufnahme ist das letze sehr wichtige Netz zur Filterung und Qualifizierung von Bewerbern.

Wenn man die richtigen Kanäle, Ansprachen, Uhrzeiten und Worte der persönlichen Kontaktaufnahme wählt, dann gewinnt man bis zu 100 % der Bewerber fürs Unternehmen. 

Wenn man es falsch angeht – was schnell passieren kann und was wir schon häufiger erlebt haben – dann kann man alle Bewerber-Leads innerhalb kürzester Zeit wieder verlieren.

Die ersten Schritte im Performance Recruiting

Jeder, der mit Mitarbeitergewinnung zu tun hat und sich heutzutage nicht mit Performance Recruiting auseinandersetzt wird langsam aber sicher seine Daseinsberechtigung verlieren – davon bin ich überzeugt.

Corona hat hier bereits wie ein Brandbeschleuniger gewirkt:

Aufträge für klassische Recruiter und Headhunter sollen um rund 70 % eingebrochen sein. Gleichzeitig konnten sich Performance-Recruiting-Lösungen nicht mehr retten vor Anfragen von Neukunden.

Immer mehr Unternehmen denken um und halten Ausschau nach digitalen, schnellen und kosteneffizienten Möglichkeiten des Recruitings.

Jeder, der Performance-Recruiting-Methoden beherrscht – ganz egal ob Recruiter, Unternehmer oder Personalberater – wird als Gewinner aus dieser Entwicklung hervorgehen.

Deshalb:

Melde dich einfach über die Webseite der Talentmagnet Performance Recruiting Akademie bei meinem Mitgründer Nicolas oder mir, damit wir einmal gemeinsam im persönlichen Telefonat durchgehen können, welche deine ersten Schritte im Performance Recruiting sein können.

Mit Performance Recruiting wird deine Firma wird sich zukünftig nicht nur teure Direct Search Lizenzen einsparen können, sondern auch das Budget für HR-Dienstleister sowie das Posten von offenen Stellen auf Stepstone, Indeed, Monster und Co.

Wer Performance Recruiting beherrscht, der braucht nichts anderes mehr – und erhält stets auf Knopfdruck die besten Bewerber innerhalb weniger Tage auf dem Silbertablett serviert.

Melde dich jetzt ganz einfach unverbindlich und kostenfrei bei uns (hier klicken)!

Du wirst lernen, wie du planbar und automatisiert innerhalb weniger Tage 10, 20 oder sogar 30 Bewerbungen von Top-Leuten gewinnst – während du dich zurücklehnst und dabei zuschaust, wie die Bewerbungen nur so reinprasseln.

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Die Gewinner-Apps des neuen Mobilfunkstandards werden von der Nutzung der Datenübertragung in Echtzeit profitieren. Davon ist Christian Neufeld, Geschäftsführer von NeufeldStudios App Agentur überzeugt. Er ist Fachinformatiker und leidenschaftlicher Entwickler von Software, die Unternehmen Prozesse wie Kundenbindung und Neukundengewinnung erleichtert.

5G wird der neue Mobilfunkstandard

Gegenüber seinen Vorgängern unterscheidet sich der neue Mobilfunkstandard 5G grundsätzlich in einer entscheidenden Sache: Nämlich der Möglichkeit der Echtzeitübertragung von Daten ohne Verzögerung.

Aber was genau ist 5G und vor allem, welche Apps profitieren davon ?

Wie der Name schon erahnen lässt, handelt es sich bei dem neuen Mobilfunkstandard 5G um den Nachfolger von 4G (4. Generation), vielen auch als LTE bekannt. Wer häufiger mit seinem Smartphone im mobilen Netz unterwegs ist, kennt die Qualitätsunterschiede zwischen 2G (Edge), 3G und 4G (LTE) nur zu gut.

Der neue Mobilfunkstandard 5G kann bis zu 100 mal schneller sein als das uns bekannte bisherige 4G.

Die Vor- und Nachteile von 5G

Mit der viel höheren Geschwindigkeit von 5G können mehrere Geräte gleichzeitig mit einer Funkzelle verbunden werden. Während 4G nur etwa 200 Geräte bewältigen konnte, ist es bei 5G theoretisch möglich, dass bis zu 1.000.000 Geräte gleichzeitig im Netz sind.

Voraussetzung für den Mobilfunkstandard 5G ist, dass alle Funkmasten am Glasfasernetz angeschlossen sind.
Zudem müssen insgesamt mehr Masten errichtet werden, damit die Technologie flächendeckend genutzt werden kann.

Laut aktuellen Plänen kann das frühestens 2025 realisiert werden.

Nachteil der neuen Technologie ist, dass neue Hardware benötigt wird. Aktuell gibt es aber schon immer mehr Smartphones, die die 5G-Technologie unterstützen.

Ein stark umstrittenes Thema beim neuen Mobilfunkstandard ist zudem die Gesundheit in Bezug auf den neuen Mobilfunkstandard. Im Netz gibt es zahlreiche Videos, die Verschwörungstheorien ähneln und gesundheitsschädliche Effekte anprangern. Jedoch gibt es noch keine Langzeitstudien, die negative gesundheitliche Einflüsse belegen können.

Dass 5G für die Industrie oder Automobilindustrie nützlich sein kann, z.B. beim autonomen Fahren, hat man schon häufiger in den Medien gelesen.

Aber welches Potenzial steckt hinter 5G, wenn es um das Thema Apps geht?

Vorteile von 5G im Mobilfunknetz für das Smartphone

Der neue Mobilfunkstandard 5G verlängert die Akkulaufzeit von Geräten durch die verbesserte Geschwindigkeit und geringere Latenz enorm.
Es ist sogar denkbar, dass die Laufzeit der Akkus um einen bis zu 10-fachen Wert erhöht wird.

Mobile Apps werden nicht mehr so große Datenmengen umfassen müssen. Binnen eines Augenblicks können diese vom Rechenzentrum geladen werden kann – der Nutzer hat somit weniger Probleme mit Speicherplatz.

Diese Apps profitieren von neuen Mobilfunkstandard 5G am meisten

Livestream-Apps

Die erhöhte Datengeschwindigkeit des neuen Mobilfunkstandard ermöglicht es, Videos live in 4k zu streamen. Sie eröffnet damit nicht nur zahlreiche Möglichkeiten, sondern erhöht auch die Produktivität. So können beispielsweise Videos live von Veranstaltungen oder Demonstrationen gestreamt werden.

Eine App, die das anstrebt, ist Livestreamr. Das Streamen ermöglicht zusätzliche Monetarisierungsmöglichkeiten.
Ob große Plattformen wie Twich oder YouTube die Möglichkeiten nutzen, oder ob neue Player in den Markt kommen, bleibt aber noch abzuwarten.

Gesundheits-Apps

Prävention, Diagnose und Kontrolle.

Vor allem für ältere Menschen ist es wichtig, beispielsweise die Vitalfunktionen zu überwachen und im Falle einer Auffälligkeit die erforderlichen Maßnahmen einzuleiten. Eine Echtzeitübertragung der Vitalfunktionen kann Zeit einsparen, was dazu führen kann, dass Leben gerettet werden.

Anwendungen dieser Art werden hier eindeutig zu den Gewinner-Apps des neuen Mobilfunkstandards gehören.

Mobilitäts-Apps

Wann kommt meine Bahn?

Wenn Geräte untereinander blitzschnell und ohne Verzögerung miteinander kommunizieren können, wäre es beispielsweise möglich, die genaue Ankunftszeit der Bahn, des Busses oder des Taxis vorherzusagen.

Ein weiteres Problem könnte durch eine App in Verbindung mit dem Mobilfunkstandard 5G ebenfalls gelöst werden. Stellen Sie sich vor, dass Sie freie Parkplätze in der Innenstadt in Echtzeit beobachten könnten. Sobald ein Parkplatz in der Nähe frei geworden ist, bekommen Sie eine Benachrichtigung.

Kommunikations-Apps

Stellen Sie sich vor, dass sie mit einem Geschäftspartner aus China telefonieren. Ohne dass Sie chinesisch oder der Geschäftspartner deutsch sprechen kann, können Sie sich ohne Probleme verständigen. Denn in dem Moment, in dem Sie ihren Satz bilden, wird das Gesprochene übersetzt und dem Partner übermittelt.

AI-basierte Apps

Die Einführung des neuen Mobilfunkstandard 5G wird AI-basierten Apps eine Riesenchance bieten. Für AI werden große Datenmengen gesammelt und analysiert, um Entscheidungen zu treffen. Diese Entscheidungen können zuverlässiger und schneller mit der 5G-Technologie getroffen werden.

VR- und AR-Apps

VR (Virtual Reality) und AR (Augmented Reality) profitieren ebenfalls sehr stark vom neuen Mobilfunkstandard 5G . In erster Linie denkt man hier an Mobile Games. Sie werden ohne Frage zu den Gewinner-Apps des neuen Mobilfunkstandards gehören.

Aber der kommende Mobilfunkstandard bringt weitere Chancen mit sich. Ein gern angeführtes Beispiel ist die Echtzeitbehandlung von Patienten von überall aus auf der Welt.

Ein renommierter Chirurg könnte ohne räumliche Einschränkungen eine Operation begleiten oder sogar durchführen. Ohne 5G wäre das ein viel zu großes Risiko und undenkbar.

Welche Chancen ergeben sich aus der Einführung des neuen Mobilfunkstandards?

Christian Neufeld von Neufeldstudios-Appagentur
Christian Neufeld über die Gewinner-Apps von 5G

Die neue Generation des Mobilfunkstandards (5G) hat gegenüber seinen Vorgängern einen entscheidenden Vorteil:
die Echtzeitübertragung von Daten ohne Verzögerung.

Auch wenn das im ersten Moment nicht ganz greifbar klingt, werden sich hier künftig sicher neue Chancen entwickeln. In der Industrie und Wirtschaft werden schon jetzt Probleme mit der Technologie gelöst oder zumindest Lösungen für noch bestehende Probleme entwickelt.

Auch der App-Markt wird von dieser Neuerung betroffen sein. Konkrete App-Ideen werden wahrscheinlich aktuell hinter verschlossenen Türen besprochen. Wer zu den Gewinner-Apps des neuen Mobilfunkstandards gehören will, sollte also bis spätestens 2025 ein solides Konzept ausgearbeitet haben.

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